Overgangsperioden av returnerer arbeide etter en lengre sykefravær kan være skremmende for ansatt og deres linjeleder - spesielt hvor dårlig helse dreide seg om en 'stress på jobben' problemet. Komme til enighet med endringene som har funnet sted under den ansattes fravær og reetablere team arbeidsrutiner vil ta innsats og forpliktelse fra manager og ansatte likt. Støttende og proaktive tiltak må implementeres for å sikre en smidig overgang tilbake til arbeidsplassen.
Den ansattes perspektiv
Returnerer arbeide etter en lang periode med fravær er skremmende i seg selv, men med stress-relaterte fravær er dette ofte så truende at enkeltindivider aldri gjøre overgangen tilbake til full tid sysselsettingen. Hvis sykdommen var forårsaket av stress på jobben, eller det er uløste mobbing eller trakassering problemer, det er sannsynlig at frykten for et tilbakefall, sammen med mangelen på tillit og lav selvfølelse, vil hemme rehabilitering. Når arbeid press bare delvis bidro til sykdommen, kan det være en følelse av skyld på den delen av ansatt at han eller hun hadde la deres arbeidskollegaer ned og legge unødvendig press på andre i oppkjøringen til sin sykdom. Slike bekymringer kan være grunnløse, men enkeltpersoner føler veldig skjør følgende stress-relaterte sykdommer-med angst, depresjon og panikk angrep blir vanlige symptomer på sammenbrudd eller utbrenthet. En betydelig mengde støtte og oppmuntring kreves hvis en full gjenoppretting er å være både oppnås og opprettholdes.
Arbeidsgivers perspektiv
Langsiktig fraværet av en ansatt naturlig legger press på en organisasjon, både når det gjelder kostnader med å dekke fravær, og også opprettholde moralen til team arbeidere. Å oppnå jevn tilbakeføring til arbeid på en ansatt som har vært fraværende for noen tid krever tidlig tiltak som skal iverksettes for å etablere en ikke-truende rapport med enkelt, og dette bør foretas med omsorg og følsomhet. Det bør være ansvaret for det linjeleder eller personell offiser til å holde kontakten med ansatt-som det er viktig at den fraværende ansatt føler seg verdsatt men ikke presset til å tilbake på jobb før de er helt gjenopprettet.
Når det er konstatert at en ansatt er godt nok til å gå tilbake til arbeid, er det viktig at en gradvis tilbakeføring er planlagt. Dette bør involvere ansatt GP, rådgiver/coach, personell offiser eller linjeleder, sammen med en ekstern megler hvis det er uløste arbeidsplassen problemer som fortsatt må tas. Gradvis tilbakeføring bør inneholde en kort introduksjonsprogram og eventuelle nødvendige omskolering. Arbeidsbelastninger på dette stadiet bør nøye overvåket-som for mye for fort kan resultere i en krise av tillit og et tilbakefall; mens det er for lite kan en arbeidsbelastning ha effekten at ansatt føler overflødig.
Retningslinjer for rehabilitering tilbake til arbeidet
Hvert tilfelle må dømmes på sine meritter, og i tilfeller av tilbakeføring til arbeid etter flere måneder med sykdom vil det være viktig å fungere sammen med en yrkesmessig lege. Betydningen av denne prosessen kan ikke overvurderes. Når en ansatt har merket at de har hatt en stress-relatert sykdom, må positive tiltak tas å fjerne stressfaktorer og/eller gi tilstrekkelig opplæring og støtte til enkelt å gjøre dem til å takle kravene til jobben sin
De normale arbeidsrelatert press bør fjernes, så langt som er mulig, for første gå tilbake til arbeid, og deretter gradvis nytt som enkelt blir passer nok til å betjene dem som en del av deres normale daglige arbeid. I noen tilfeller omskolering kan være passende, og dette vil avhenge av diskusjoner med enkelt, jobb evaluering og ferdigheter analyse.
Pågående avgrensningsbrønn må være en guidet samtale, med manager å hjelpe for å vurdere aspekter av jobben som kan være vanskelig, og identifisere områder der enkelt er glad for å utgangspunktet komme tilbake for å begynne å jobbe.
Viktige spørsmål for vurdering for å sikre en vellykket rehabilitering av en ansatt tilbake til arbeidet omfatter:
• Har enkelt vært av arbeid for optimal utvinningen perioden? Enkeltpersoner kan returnere for å arbeide for tidlig, og uten å ha hatt nok tid til å hvile og komme seg og å gjenoppbygge deres selvfølelse og selvtillit.
• Hva er faktorene som forårsaket det opprinnelige problemet, og som trenger å ta ansvar?
• Er det riktig at enkelt returnerer til nøyaktig den samme rollen?
• Hvor den enkeltes rolle må endres, har dette vært kommuniseres tydelig, i.e. er manager og personlige clear om roller, ansvar og forventninger?
• Hva arbeidsrutiner må være på plass for å støtte den returnerte arbeideren og hva kan ledelsen gjør for å lette dette?
• Har enkelt fått noen råd på utbrenthet forebygging? Verdien av dette kan ikke overvurderes, spesielt i forhold til sentrale områder inkludert søvn, hygiene, energiledelse (gjennom ernæring), og gradert fysisk treningsprogrammer.
• Prosedyrer er etablert for regelmessig gjennomgang av situasjonen? Fremgangen bør overvåkes kontinuerlig med regulære kommunikasjon mellom Occupational Health department, manager og enkelt.
• Motivasjon-er enkelt som er egnet til jobben? Hva vil de fra jobben sin?
Alvorlige stress-relatert sykdom, og spesielt 'brannsår', er forhold som det er vanskelig å gjøre en fullstendig gjenoppretting. Det er, dessverre, en høy risiko for tilbakefall bør enten arbeidsgiveren eller ansatt ikke har lært de nødvendige erfaringene. Det er av denne grunn at arbeidsgiver må overvåke den ansattes tilbake for å jobbe og være på vakt til de tidlige varselsignaler av repeterte personlig stress eller eventuelle manglende evne til å takle gitt oppgaver. Vanlig vurdering vil identifisere ytterligere opplæringsbehov, og gir et diskusjonsforum for å aktivere begge parter til å heve problemer som kan være hemme en full tilbakeføring til arbeid.
Etter å ha sagt dette, det er bare rimelig å akseptere mens arbeidsgiver kan gi struktur og støtte mekanisme for en ansatt for å gå tilbake til arbeid, de ikke kan garantere at ansatt vil nødvendigvis slot tilbake vellykket i den opprinnelige posisjonen som de tidligere okkupert.
No comments:
Post a Comment