Ifølge Institutt for psykiatri (April 2005), har for første gang, stress, angst og depresjon passert fysiske plager som den vanligste årsaken til langsiktig fravær fra arbeid. Med sykefravær angivelig koster arbeidsgivere et gjennomsnitt på £522 per ansatt per år (eller et gjennomsnitt på 10 tapte arbeidsdager), er det gode grunner til å se nøye på de grunnleggende årsakene til fravær, og der det er mulig, gi tidlig intervensjon for å støtte ansatte i å gjenvinne deres helse.
Kortsiktige fravær
Kortsiktige fravær er vanligvis definert som en periode med fravær av mindre enn ti påfølgende dager, og blir vanligvis som et resultat av ansatt lider av en mindre medisinsk tilstand.
Vedvarende kortsiktige sykdom er en av de vanligste problemene som arbeidsgivere må ansiktet. Ordne midlertidig dekning når en ansatt er av syke kan ikke alltid være levedyktig, og er ofte både nedbrytende og kostbare. Mange arbeidsgivere derfor adoptere tilnærming av overtale finnesende arbeidstakere å dekke for absentees på ad hoc-basis.
Mens dette kan fungere på kort sikt, når den brukes over lengre perioder det legger press på eksisterende ansatte, som de kjemper for å gjøre sine egne arbeider i tillegg til at av en fraværende kollega. Effekten av dette på stab kampmoral kan være ødeleggende og mot sin hensikt. Personalet føle ofte ergerlig om nødvendig å gjøre to jobber - ofte i samme tidsskalaen og for ingen ekstra godtgjørelse. Situasjonen kan bli ytterligere forverret når den kontrakt ansatt tilbake for å arbeide og er møtt med harme fra de som har hatt til å dekke for dem under deres fravær.
Langsiktig fravær
Langsiktig fravær er definert som en periode av fravær i overkant av ti påfølgende virkedager. Slike fravær - presenterer spesielt der det er stress-relaterte - et annet problem for arbeidsgivere. På kort sikt kan de føle stand til å dekke et fravær internt, mens på lengre sikt kan det være nødvendig å rekruttere midlertidig ansatte som normalt vil kreve induksjon opplæring og kan ikke nødvendigvis passer godt sammen med eksisterende lag. Foreløpig stab vil også øke lønn og lønn regningen, så vel som involverer betaling av kostbare verksemda avgifter.
Etter en langsiktig fravær, en gradvis tilbake for å arbeide helt sikkert bli anbefalt, med mulig opplæring som trengs for å støtte ansatt 'tilbake i arbeid". Der rehabilitering er ikke et alternativ, må kostnadene ved tidlig pensjonering på grunn av dårlig helse også tas i betraktning. Stress har derfor en kvantifiserbare innflytelse ikke bare på helse, sikkerhet og personlige velvære, men på operasjonell og finansiell ytelsen til organisasjonen som helhet.
Frammøte mønstre
Koblingen mellom stress og fravær er så godt bevist at statistikk på ikke-deltakelse er ofte brukt som en indikator på stress "hot spots" innen en organisasjon. Disse tallene kan også brukes til å måle effektiviteten av stress management intervensjoner.
I analysen av frammøte mønstre, vil noen lengre sykefravær umiddelbart bli synlig. Selvfølgelig, en stress-relatert sykdom eller skade kan ikke være "omgjøres", men positive skritt kan fortsatt bli tatt ved å aktivt styre retur å jobbe til ansatt, og for å minimere risikoen for eventuelle identifiserte stress repeterte.
Av enda mer betydning er overvåking av kortsiktige fravær som kan være første tegn på overdrevent press. Vanligvis, fravær som pleier å falle inn i et mønster (f.eks hvis en ansatt er av syke hver mandag), eller er koblet til bestemt operative krav (for eksempel rapporteringsperioder) er mest sannsynlig å være stress-relatert. Det er derfor viktig å se først på mønsteret av fravær, snarere enn begrunnelsen for den.
Stress er vanligvis under-rapportert som en grunn for fravær - spesielt i de tidlige stadiene - med alternativer som forkjølelse, ryggsmerter, migrene eller generell tretthet blir gitt i stedet. Denne under-rapportering kan skje for en rekke årsaker. For eksempel kan det være at enkelt ikke har anerkjent at de kanskje lider av stress, eller de kan være motvillige til å innrømme, enten til andre eller seg selv, at dette er det virkelige problemet. Det er ofte et stigma knyttet til stress, knyttet til en oppfattet utilstrekkelighet eller manglende evne til å takle. Dette forverrer problemet ved å opprette en kunstig barriere til identifikasjon og ledelse.
Uten styring
En policy for informasjonsbehandling for vellykket fravær ideelt sett oppretter en kultur slik at ethvert individ innrømme å stress-relaterte dårlig helse, uten å føle at deres fremtidige sysselsetting eller karrieremuligheter kan være skadet. Tydelig, den tidligere at bestemte kilder av stress er identifisert, før passende aksjonen kan tatt å redusere dårlig frammøte som ofte følger.
For å etablere en grad av kontroll over sykefravær, og til å gjennomføre en effektiv politikk, er det tilrådelig å analysere ansattdata inkludert følgende:
• Antall dager mistet per år.
• Antall ansatte å ta permisjon.
• Gjennomsnittlig lengde på fravær per ansatt.
• Ansatte og avdelingen(e) med det verste - og best - registrere fravær.
• Er det noen identifiserbar fravær mønstre?
• Er fravær påvirket, for eksempel etter alder, kjønn, antall år i jobben eller sesongmessige variasjoner?
• Hvor mange ansatte tar sin maksimale betalt sykdom rett i et år?
• Som tar større andelen sykefravær eller andre fravær i løpet av året –workers, ansatte eller ledelse?
Årsakene til de ulike typer og hyppigheten av fravær skal deretter bli vurdert, inkludert følgende:
• Er en bestemt jobb for stressende eller for kjedelig?
• Er arbeidet som er farlig eller krever for mye fysisk anstrengelse?
• Er arbeidsmiljøet uegnet?
• Er ledelse svak eller aggressiv?
• Er moral dårlig?
• Er det en kultur for å ta dager av i bestemte tidsperioder?
• Gjøre arbeidsrutiner mangler organisatoriske støtte?
• Er det en generell mangel på anspore og motivasjon?
Når all denne informasjonen er sorterte og analysert, kan det deretter brukes til å utarbeide retningslinjer og prosedyrer i samråd med representanter for ansatte som skal, når riktig implementert, vesentlig redusere forekomsten av fravær.
No comments:
Post a Comment