Kreative og Innovative kultur, endringsadministrasjon � tre enkle tester

Kreativitet kan defineres som problemet identifikasjon og idé generasjon, og innovasjon som kan defineres som ideen utvalg, utvikling og kommersialisering. Fra denne enkle definisjon er det klart at enkelte kulturelle egenskaper burde være utbredt Hvis kreativitet og innovasjon skal være maksimert. Og maximisation av disse bør være en prioritet for senior ledere som disse organisasjonene ta dem alvorlig, har en tendens til å være ledere i sitt felt, har en tendens til å opprettholde deres lederposisjon lengre og er raskere å returmeldingen tilbake når konkurrenter spranget frosk.

Det er mange blokker som hindre uttrykk for problemer og hindre idea generation. Noen løsninger omfatter:

a) et miljø av psykologisk sikkerhet og frihet – å godta et individ som unconditioned verdt; ved å anerkjenne at enkelt er i stand til å produsere, men at deres verdi ikke er basert på å produsere; forstå empathetically; forstå enkelt fra sine point of følelse og visning (Vernon, 1970).

b) toleranse for svikt-å godta at mange ideer mislykkes før en verdt en vil overflaten og nå kommersialisering; ved å anerkjenne at det er fordeler til fiasko, som kompetanse utvidelse – Blade Runner ble opprinnelig en kommersiell feil ennå Ridley Scott dro på å gjøre noen svært vellykket filmer. The Economist (2003) sier at 3000 lyse ideer resultatet i 100 verdt prosjekter, som er winnowed ned til fire utviklingsprogrammer. Og fire slike programmer for utvikling er nødvendig å stå en sjanse til å få en vinner.

Selv om senior ledere betaler leppe service til ovenfor, virkeligheten er ofte mye forskjellig. Nedenfor er noen lett og enkel tester for å måle hvor godt organisasjonen fungerer i praksis.

a) ansatt intervjuer. Forventes interviewees til å samsvare med utbredt normen av contradicting ikke intervjuer? Hvis de gjør det, er de mindre sannsynlig å bli valgt? Interviewees som kaste opp mange ideer og utfordre eksisterende metoder på dette stadiet er mer sannsynlig å være uttrykksfulle når de finne problemer i en organisasjon og mer sannsynlig å få dem til seg oppmerksomheten til beslutningstakere. De er også mer sannsynlig å overtale andre til å gjøre det samme. Tanke ledere er gode drivere for endring og hindre av selvtilfredshet – selv om resultatet ikke er det uvanlig å finne at de føre til friksjon med senior ledere som for noen grunn eller kanskje er motstandsdyktig mot endring. Husk at i dag er trodde ledere kan lett bli morgendagens etablerte byråkrati.

b) personlighet konflikter er ganske vanlig i organisasjoner. Noen teorier hevder at all samhandling på noen nivå er konflikt basert. Men er penalised junior folk når de er i konflikt med eldre mennesker? Selv om senior personen er i feil, får de deres måte for skyld for å beholde eksisterende ordre, struktur og prosesser? Er personen som junior gjort å føle at hans eller hennes atferd må overvåkes under trussel av en slags negative resultatet eller straff? Dette er i) motstridende til et miljø av psykologisk sikkerhet og frihet og resultater i undertrykkelse, ikke uttrykket av problemidentifikasjon og idea generation og ii) en sterk indikator som kulturen beveger seg i feil retning.

c) er senior ledere som er trygg nok til å la seg åpen til evaluering fra alle andre i en organisasjon? Statusen ærbødighet har mange negativer inkludert i) høyere status personene en tendens til å dominere økten og redusere deltakelse av andre, ii) folk tillate høyere status individer å gjøre alle idea generation, iii) personer sted høyere verdi på ideer som er produsert av høyere status enkeltpersoner og iv) folk har større tendens til å tillate høyere status enkeltpersoner å komme unna med dårlige ideer.

Dette emnet er dekket i dybden i MBA-avhandlingen på administrasjon av kreativitet og innovasjon, som kan kjøpes (sammen med kreativitet og innovasjon DIY tilsyn, god idé Generator programvare og Power Point presentasjon) fra http://www.managing-creativity.com. Du kan også motta et vanlig, gratis nyhetsbrev ved å skrive inn e-postadressen din på dette området.

Kal Bishop, MBA

**********************************

Du er fri til å gjengi denne artikkelen så lenge ingen endringer og forfatterens navn og Nettadressen beholdes.