Sammendrag: Forholdet mellom styrene i direktør og CEOs er avgjørende for trivselen i enhver bedrift. Mange brett og CEOs misforstå dette forholdet og så er låst i en "spiral av undergang." Forfatteren beskriver spiral og måter å stoppe den.
CEOs og Boards er låst i en Spiral av Doom
av Brent Filson
American CEOs er slippe som fluer. Styrene, væpnet med nye føderale regler og krav til børsen kommer i kjølvannet av bedriftens skandalene av de siste årene, er får befri for nok CEOs til posten priser. Denne trenden er alle de mer bemerkelsesverdige fordi det som skjer under en bedre økonomi og aksjemarkedet.
Imidlertid er de virkelige grunnene til CEO blodbad blir oversett. Analytikere pin blodbad på CEOs. Men det er ikke bare CEOs som mislykkes. Styrene mislykkes også. Samarbeid med tusenvis av ledere over hele verden for mer enn tjue år, har jeg lært at det er en "spiral av doom" i forholdet mellom mange selskapet brett og deres CEOs. De fleste styrene er clueless om hva lederskap ferdigheter trengs for CEOs å lykkes. Så ansette de clueless CEOs. Clueless boards hiring clueless CEOs--det er den klassiske spiral av undergang.
Den grunn boards og CEOs misforstå ledelse er at nylig det har vært en tektoniske Skift i lederskap ferdigheter CEOs trenger for å lykkes. I 80 og 90-tallet regjerte autokratisk CEO øverstkommanderende. Mange selskaper var som sakte bevegelse havet liners med autokratisk kapteiner gir ordrer til mates og mates å gi ordrer til mannskapet. Men i dag er kombinasjonen av globalisering og ny, annerledes håndterlig generasjoner kommer inn arbeidsstokken skape behov for nye typer ledelse. CEO ledelse er ikke lenger som piloting en ocean rutebåt, men som hvitt vann Kanopadling at etterlyser sammenslåtte organisasjoner som kan endre raskt og nøyaktig, desentralisert beslutningstaking, motiverte ansatte og inspirerende relasjoner.
Æra av autokratisk leder er over. De fleste styrene kjenner ingen annen måte av ledelse, men Autokrati.
Her er tre ting brett og CEOs kan gjøre sammen for å stoppe spiral av undergang.
(1) Være klar over avgjørende forskjellene mellom autokratisk ledelse og den nye ledelsen. Det er lett å oppdage autokratisk ledere. De kommer med en "min-måte-eller-the-motorveien" holdning. De er lang tid på å gi ordre og kort på lytting, flott detaljstyre og dårlig på motivasjon, stor på omsorg for selskapets resultater og dårlig på å fremme velferd for personer som må oppnå disse resultatene.
Den nye ledere, på den annen side, spør mange spørsmål. De tar kontakt med folk i stedet for å befale dem. De har en lidenskap, ikke bare for å oppnå resultatene, men for å fremme velvære for personer som må oppnå resultatene. De høre godt. De har mot til å tillate andre å mislykkes. De utfordre folk til å være bedre enn de tror de kan være. De bedre stadig lederskap ferdigheter av andre. Og de forstår at belønning og straffene er de laveste formene for lederskap.
(2) For all del, ikke ansette autokrater. Velg CEOs som er dyktige i den nye ledelsen. Dette betyr å ta store smerter i intervjuprosessen for å få kandidater snakke om sitt lederskap filosofi, måter de har manifestert som filosofi og måter de har til hensikt å manifestere den som Konsernsjef.
(3) Kontinuerlig overvåke og evaluere CEOs på hvordan de bærer ut nye ledelse-aktiviteter. Tavler og CEOs må sette inn sted omfattende og systematiske ledelse prosesser. De må holde seg selv ansvarlig for disse prosessene. Styremøter må være konsekvent viet til ledelse problemer. Når CEOs rapportere til styret om tilstanden i selskapet, de må også rapportere om "staten ledelse"--viser hvordan ledelsen er å få resultater og hvordan lederskap evner og ansvar for sine senior ledere, mellomledere og små-unit ledere blir stadig oppgradert.
Autokratisk CEOs er maestros på å få de galt resultatene eller det riktige resultatene på feil måte. Brett som tar dem på kjøpe billett å ri på spiral av undergang.
Tiden er nå for styrene og CEOs å gå av turen og bringe i CEOs som gjenkjenner den beste ledelsen ikke er om hva ledere gjør folk, men hva de gjør med mennesker.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.
No comments:
Post a Comment