Ytelse og atferd ledelse er langt de fleste vanskelig aspekt av alle Bestyrer ’ s jobb og uvilje mot å ‘ forstå Nesle ’ når ytelse eller opptreden problemer dukke opp er absolutt en bekymring i mange organisasjoner. Men på slutten av dagen som er hva ledere er betalt for å gjøre og ikke gjør dette vil sikkert påvirke service, team moral, salg og til slutt bunnlinjen.
Hvorfor finnes dette uvilje mot, hvorfor gjøre så mange mangers tilbake fra konfrontasjon? De problemer og utfordringer som må overvinnes er mange og vanlige årsaker og ‘ unnskyldninger ’ Hvis du ikke gjør dette er som følger:
Det er Risky – det er en bekymring på baksiden av overordnet ’ s-Husk at diskusjoner kan slå til varmet argumenter og at de kan åpne seg opp for trakassering eller mobbing beskyldninger. Det er også en bekymring at teamet moralske og motivasjon kan skades ved å håndtere en under-performer og at teamet kan selv slå mot manager.
Det er kompliserte og vanskelig – ytelse og atferd ledelse er ikke rett frem, er det svært sjelden klart kuttet eller svart-hvitt. Det er ‘ grå området ’ ting og ofte innebærer meninger, oppfatninger og subjektivitet. Som ledere føler de ikke tallfeste og deretter rettferdiggjøre sine bekymringer forsøk tydelig nok de ikke å gjøre dette.
Det er hardt arbeid og tid Consuming – mange ledere føler de ikke har tid til å sortere ut under-performers, og at det er lav på prioriteringslisten. “ Det er ikke verdt å måtte ” er en felles kommentar til å bli hørt.
Fornektelse – mange ledere er blind for det faktum at en person er under-å gjennomføring eller behaving uakseptabelt eller de ikke ser er det en alvorlig nok spørsmålet. Det er selv ledere som tror at det ikke er deres jobb å takle ytelse og atferd problemer og at en dag, noen vil komme sammen og gjøre det for dem.
Mange av de nevnte punktene tendens til å være unnskyldninger i stedet for grunner, men det er en rekke mer viktige punkter som må tas i betraktning:
Mangel på lærer opp – ingen nye manager har noen tidligere erfaring av ytelse og atferd problemer når de flytter inn i et manager rollen for første gang. Nye ledere arver ofte ytelse eller atferd problemer fra tidligere manager og er ennå ikke gitt relevante trening for å håndtere disse problemene fra utbruddet. Gi ledere grunnleggende sysselsetting lov trening og selskapet-prosedyrer for å lese er ikke den ‘ praktisk ’ trening de trenger og er absolutt ikke nok på egen hånd. Alle ledere trenger en grundig jording i bruken av Administrasjonsverktøy for ytelse og praksis i deres bruk. Jobb spesifikasjoner, probationary perioder, vurderinger, rådgivning økter, appraisals og disiplinære prosedyrer er samtlige like nyttige resultater og atferd verktøy når det brukes riktig og til rett tid. Ennå dette avgjørende trening ikke er gjort på noen ’ s avtale, ofte det gjøres senere i sin karriere når mye skade er gjort.
Mot og selvtillit – gjør noe risikabelt, vanskelig og komplisert krever både mot og selvtillit. Dessverre mangler mange grenen ledere både. Selv om ledere er gitt kunnskap og ferdigheter til å takle ytelse eller atferd problemer, vil de ikke gjøre det uten disse grunnleggende kvaliteter.
De problemer og utfordringer er utvilsomt gode og mange kan se problemet som un-resolvable men det er noen tilgjengelige for grenen ledere som kan hjelpe dem med å løse mange problemer og utfordringer, og at noen er deres sjef området-Manager.
Veiledning, Coaching og støtte
Området krybbe er den eneste personen som kan lede, coach og støtte grenen ledere i adressering av ytelse eller opptreden problemer. De kan un-complicate ledere problemer og hjelpe bygge en sterk sak for å presentere til en ansatt. Adm. dir. kan også hjelpe manager minimalisere risikoen for trakassering eller mobbing krav ved å sørge for riktige prosedyrene brukes, og at ledere si de riktige tingene på riktig måte.
Enda viktigere en god området manager vil ‘ oppfordrer ’ og gi prosjektlederen mye nødvendig tillit. Adm. dir. er den eneste som kan gjøre dette, men dessverre i mange tilfeller er dette ikke skjer og ved å ikke gjøre så området ledere er ubevisst (eller bevisst) påvirke en motvilje mot å takle ytelse eller atferd problemer innenfor sine grener.
Hvorfor er dette skjer?
Ber om støtte og veiledning – mange grenen ledere er absolutt motvillige til å nærme deres områdeadministratoren når de opplever ytelse eller atferd problemer i prosjektgruppen. Hvis saken faller i kategorien brutto misbruk vil deretter ledere kontakte området manager (og HR-funksjonen) i den første forekomsten. Men for 'grå området' ytelse eller atferd saker de en tendens til å holde problemene til seg selv.
Årsakene til dette er som følger:
Mange grenen ledere føler:
-Områdeadministratoren kan se det som en triviell sak og ikke viktig nok til å bringe til oppmerksomheten deres.
-At søker råd og veiledning vil bli sett på en negativ måte av prosjektlederen for området.
-Området manager går inn i feil å finne modus i stedet for å hjelpe å finne løsninger.
-Områdeadministratoren kan starte avhør gren-lederens mulighet til å gjøre jobben.
Mange ledere i fortiden gått til deres område-mangers for råd og støtte ytelsespørsmål team men mottatt hvis det er negativ, unhelpful svar som mange ble satt fra noensinne gjør så igjen, selv da de ble endret til et annet område-manager.
Det er også en følelse at områdebehandlere seg ikke vet hva de skal gjøre enten. “ Bringe meg løsninger ikke problemer ” er en felles kommentar hørt av grenen ledere når de har tatt et ‘ folk ’ problemet til deres områdeadministratoren.
Tilbyr støtte og veiledning
Det er et faktum at svært få områdebehandlere aktivt oppmuntre grenen ledere å snakke om sine 'folk' problemer, eller at den er forberedt på å sondere under overflaten til å identifisere mulige ytelsen eller atferd problemer som kan påvirke virksomheten. Det er mange eksempler der områdebehandlere har plassert ledere i "problem" grener uten forbereder dem for problemene som de vil møte eller hjalp eller støttes dem når de har tatt opp posisjonen. I utgangspunktet de kaste dem til ulvene og deretter la dem til å komme videre med den.
En annen vanlig problem er når assistentmanager i grenen er skrudd ned for manager-posisjon. Svært få områdebehandlere er kompetent forklarer hvorfor en person ikke ble utnevnt, og gi unnskyldninger i stedet for valid grunner. Dette resulterer i den nye lederen som måtte oppstå betydelig motstand og harme fra ikke bare deres nestleder men fra mange av teamet også.
Hvorfor mange områdebehandlere ikke tilbyr ingen support og veiledning eller grave under overflaten på jakt etter problemer med ytelsen? Det finnes en rekke årsaker til dette.
Bevisstløs kompetanse
Det er et ordtak som
“ God ledelse vil resultere i gode mennesker bor og ikke-så-god folk enten å forbedre eller forlate. Der så dårlig styring vil resultere i gode mennesker forlate og ikke-så-god mennesker bor og få muligens enda verre ”.
Under sin tid som grenen ledere oppleve mange områdebehandlere ikke risikabelt, vanskelig eller komplisert folk problemer. Hvis de gjorde, løst de ofte dem ubevisst. De handlet bare som gode ledere skal, som resulterte i problemer blir løst raskt. Spør noen manager som er kompetent i ytelse eller atferd management “ hvordan gjør du det, eller hva gjør du? ” og du vil sannsynligvis motta mens skuldrene og en kommentar som “ jeg don ’ t vet spesielt jeg bare gjøre det ” (bevisstløs kompetanse)
Bevisstløs kompetanse er ikke tillatt på området management nivå som en avgjørende forutsetning av jobben er å lære opp og veilede grenen ledere i ytelsesstyring. Områdeadministratorer kan bare oppfylle denne kritiske funksjon hvis de vet nøyaktig hva som skal gjøres og hvor å gjøre den. (Bevisst kompetanse)
Bevisst Incompetence
Dessverre er området ledere i eksistens som "vet" de er ikke personlig kompetent i håndteringen av ytelse og atferd problemer og vil gå til stor lengdene ikke å utsette denne svakheten til andre. (Bevisst incompetence) Disse områdebehandlere pleier å oppmuntre grenen ledere å ikke lage bølger, opprettholde status quo, og til å tolerere i stedet for å utvikle. De absolutt grave ikke under overflaten i en gren som søker 'folk' problemer som kan påvirke virksomheten.
En av de mest skuffende kommentarene jeg har hørt fra en erfaren områdeadministratoren når du blir spurt hvorfor han var ikke støtter hans ledere var “ jeg ikke lov til å engasjere seg som jeg er det neste trinnet i prosessen appell ”.
Et godt mål på en adm. dir. ’ s kompetanse er å se på ytelse og atferd av adm. dir. ’ s branch manager-teamet. Det er ganske sikkert at hvis de ikke trener og oppmuntre grenen mangers i Takling av ytelse og atferd problemer da du kan være sikker på at de selv ikke håndtere branch manager ytelse eller atferd problemer.
Mulige løsninger
Hvis en retail-organisasjon må takle ytelse eller atferd problemer på grenen nivåer, jeg tror de trenger å utvikle ferdigheter og kompetanse av ytelsesstyring på området management nivå først som området ledere alene har myndighet, og er den største innflytelsen på grenen manager effektivitet.
Bevisstløs kompetente områdebehandlere trenger for å bli bevisst kompetente så de kan ikke bare utvikle andre, men også utvikle seg videre. Bevisst inhabil områdebehandlere må innrømme at de ikke er effektive i ytelse eller atferd ledelsen og være forberedt på å lære og utvikle de nødvendige ferdighetene. Hvis de ikke er forberedt på å gjøre det må de selv være ytelse som er administrert av selskapet. Etter at alle ledere kan ikke kreve at grenen ledere takle problemer med ytelse og atferd i et øyeblikk og deretter ikke gjør dette selv når de skal. At isn ’ t ledende by eksempel.
No comments:
Post a Comment