Sammendrag: "Han hater meg" er en av de mest berømte kallenavnene i amerikansk fotball. Men det virkelige betydningen er ikke å fotball men ledelse. Forstå ledelse leksjonen av han hater meg vil spesielt øke effektiviteten ledelse.
"Han hater meg": snu sine dårlig holdning til gode resultater
Av Brent Filson
"Han hater meg" var kallenavnet på Rod Smart, en ledende rusher i 2002 til Las Vegas Outlaws av nå defunct XFL pro football league. På utkikk etter en kant, tillater XFL spillere å sette kallenavn på sine uniformer. "Jeg alltid sa," han hater meg,"alle gjennom leiren i Vegas," Smart sa. "Hvis jeg ikke får ballen, jeg ville snakke til de andre kjører backs og si: ' han hater meg, mann; Denne treneren hater meg. " Jeg var alltid si at." Smart satte han hater meg på baksiden av hans nummer 32 jersey, og nå er navnet bor i lore selv om XFL har vært ute av virksomhet i år.
Når jeg først så Rod Smart lek og hans "Han hater meg" jersey, jeg tenkte, "glem om fotball. Det er en leksjon i ledelse!" Det er fordi "Han hater meg" og ledelsen ofte går hånd i hånd.
Tydelig, ledelse er ikke om å vinne popularity contest, det handler om å få opp resultater--ikke bare gjennomsnittlig resultater men mer resultater raskere kontinuerlig. Til å lede folk å få sistnevnte, må du ofte utfordrer dem til å ikke vil at de ønsker å gjøre, men hva de ikke ønsker å gjøre.
Det er der "Han hater meg" kommer inn. Når du flytter folk fra å være komfortabel får gjennomsnittet resultater til å være ubehagelig å gjøre det som trengs å få gode resultater, sterke følelser, hat og sinne, ofte er utløst. Har folk på nytt du, selv hater deg, kommer med territoriet til å være en leder. Faktisk, hvis du ikke får en del av folk du føre sint med deg, kan du ikke være utfordrende dem nok.
Dette betyr ikke at du la deres sinne fester. Du absolutt må beskjeftige seg med den. Tross alt, motivere ikke du sint, ergerlig, "Han hater meg" folk til å være årsaken-ledere.
Her er min fire-trinns prosess å hjelpe deg med å håndtere sinte mennesker du føre. (1) GJENKJENN. (2) IDENTIFISERE. (3) VALIDERE. (4)OVERSETTE.
GJENKJENN: Gjenkjenne at hvis du ikke møter til vrede av folk du føre, det sinne vil til slutt nøste knivstikking du i ryggen.
Mange av lederne kunne omsorg mindre om folks sinne. De sier faktisk: "folk bør gjøre hva jeg fortelle dem å gjøre. Periode. Sine følelser er irrelevante." Hvis "min-måte-eller-the-highway" er din vei av ledende, ikke engasjere seg i denne prosessen. Jeg sender imidlertid at slikt lederskap er langt mindre effektiv enn lederskap som motiverer folk til å være ildfull årsak-ledere.
Gjør motivasjon skje innebærer første forståelse hvis folk er sinte med deg eller ikke. Ofte, vil ikke folk fortelle deg de er sint. De vil prøve å skjule det fra deg enten ut av forlegenhet, trepidation, eller ønsker en følelse av kontrollen.
Her er noen måter du kan gjenkjenne at folk er sinte på deg. Først er at du kan se det på ansiktene deres eller deres kroppsspråk. Andre er at du kan fortelle det i en reduksjon i ytelse. Tredjepart er at du hører fra andre mennesker de er sint. Fjerde er de faktisk fortelle deg de er sint.
IDENTIFISER: Identifisere årsakene til deres sinne. Dette kan ikke være så enkle eller så lett som du tror. De kan være sint, men de kan ikke ønsker å snakke om hvorfor de er sinte eller selv innrømme for deg at de er. Ikke sikkerhetskopiere dem i et hjørne. Gjør ikke dommer. Ikke bli sint selv. Få interessert. Ikke si, for eksempel "du er sint... "I stedet, spør spørsmål med åpne svar som,"Er du sint på meg?"--et spørsmål som virker på overflaten bare litt forskjellig, men som vil gjøre en stor forskjell i konsekvensene av samhandlinger med dem.
Når du og de har funnet at de er sinte, kommet til en avtale som til faktiske grunnene hvorfor. Bore gjennom overfladiske grunner til å grunnfjellet av hvorfor. De kan si de er sinte, fordi du gir dem mer arbeid å gjøre. Men grave videre, kan du finne at de mener antatt ekstra arbeid vil sette dem opp for svikt, og de kan miste jobbene sine. Så, de er virkelig sint ikke bare for arbeid laste grunner, men jobben av sikkerhetsgrunner.
VALIDER: Validere deres sinne. Deres sinne er reell og viktig for dem. Det er som de oppfatter seg (for øyeblikket de føler deg sint) i sitt forhold med deg. Mange mennesker omfavne deres sinne. De kan se det som en ting som de kan styre i et miljø der de føler seg ut av kontroll. Hvis du prøver å ignorere at sinne eller bagatelliserer det, vil de føle du er belittling dem.
Fortell dem at du vet de er sint, og at du vil finne ut hvorfor. Unngå si ting som "Jeg vet du er sint... men... "At"men"kan stivne dem mot deg. Si: "hjelpe meg å forstå hvorfor du føler deg sint om hva jeg gjør." kan få deg lenger enn "men". Dette er ikke å condone deres sinne og heller ikke godkjenne av det, men bare for å komme til en avtale med dem som det finnes og at du har tenkt å gjøre noe med det på en måte som vil være gjensidig fordelaktige.
TRANSLATE: Deres sinne er din mulighet, en mulighet til å oversette deres sinne til resultatene. Fordi, som du ser, deres sinne kan være stor råmateriale for resultater.
Folk får sint for mange grunner. * Sin tid er å være bortkastet. * Deres individuelle verdt ikke blir respektert. * De føler seg truet. * Deres innsats ikke er verdsatt. 5. De er ikke gitt stemme eller valg i sitt arbeid. * Deres verdier er ikke gjenkjent eller gitt tro. * Deres ledere kan ikke gjøre jobben godt. * Deres ledere fokus på sine egne behov. * Deres ledere ikke forstå og erkjenne deres behov. * Deres ledere gir ikke klar retning. * De er å være overworked. 11. De blir satt opp til å mislykkes.
Her er en prosess for å oversette deres sinne til resultatene.
Jeg kaller det problemet, løsningen, handling-prosessen. Nøkkelen til denne prosessen er at folks sinne vanligvis stammer fra et uløst problem. A. med deres hjelp, kan du identifisere problemet. B. kommet til en avtale med dem som til årsakene til at problemet. C. hjelpe dem å finne en løsning. D. utfordre dem til å iverksette tiltak for å løse problemet. E. koble denne handlingen til økninger i resultatene.
Du kan bruke denne prosessen på noen av de nevnte grunnene folk får sint. Som et eksempel, la oss bruke den på den første grunnen. En viktig utfordring i å få andre til å iverksette nye tiltak er ofte deres klagende å kaste bort sin tid.
A. trekke opp to lister, en sammensatt av aspekter av jobben de tror kaste bort sin tid, og den andre aspekter som de føler er avgjørende.
B. kommet til en avtale med dem om hvilke aspekter er virkelig en sløsing med sin tid og som ikke. Uten slike avtalen, kan de være sint med deg. For eksempel, kan de føle at deres måtte fullføre en bestemt rapport eller aspektene som rapporterer avfall deres tid. Hvis du tror at slike rapporter er helt avgjørende, kan ikke du fortsette denne prosessen med mindre du overbevise dem om at rapportene er avgjørende, eller at du vil endre dem for at de avgjørende.
C. en gang du kommer til denne avtalen, arbeide på hvert aspekt i listen "sløsing med tid" ved å bruke denne analytisk verktøy: bestemme om du vil forlate den alene, endre eller fjerne den. Det er ingen fjerde valg!
D. Hvis du har valgt å endre det, har dem foreslå tiltak de vil ta for å gjøre dette. Note deg sekvensen her. Det første trinnet i å endre et aspekt er å lokke fram fra dem hva som må endres og handlinger som er nødvendig for å påvirke endringen. Hvis behovet være, du kan alltid veto deres valg. Men hvis du først la dem gjøre det valget, kan det hende at de har delineated handlingene tapper en ny stemning av resultater. I det minste vil de være forpliktet til disse handlingene, siden de gå rett til hjertet av løse problemet med deres sinne.
E. koble disse handlingene til økninger i resultatene. For eksempel, nå som de har redusert, fjernet eller endret en bestemt del av jobben som var et problem for dem, hvordan vil som oversette til penger lagret/tjent?
Vær oppmerksom på: du kan bli konfrontert med "profesjonelt sint" folk som vil være sint og bli sint uansett hva du gjør. Akkurat som du eller bare å være en leder eller bare blir du som leder får dem sint, og ingenting du kan gjøre eller si synes å endre. Men fortsette å jobbe fire-trinns prosess. Det er den beste måten å avbøting selv "profesjonelle" sinne.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.
No comments:
Post a Comment