Som en konsulent, jeg har sett noen dårlig unnfanget oppbevaringspolicyer på annen måte godt kjøre selskaper. Filosofier underliggende disse policyene mangler noen grunnleggende kunnskaper om to ting:
1. menneskets natur, og
2. den fanatiske verden rundt oss
Menneskets natur
La oss starte med menneskets natur. Praksisen med management krever en forståelse av hvordan personer arbeider. Vellykket ledere kan bli tilgitt hvis de ikke vet hvordan en bestemt maskin fungerer, eller hvordan skal debiteres og krediteres finans, eller hvordan du skriver HTML-koden. Men ledere må vite hvordan personer arbeider. Spesifikt, trenger de å vite hvordan personer arbeider godt.
Folk er motivert av goals… sine egne! Organisasjoner som hjelpe individer nå sine mål og karriere ambisjoner har mindre problemer med oppbevaring. Du hjelper din beste medarbeidere oppnå sine mål?
Jeg har nylig lest noen forskningsresultater som var bare vanlig dum. Funnene du spør: arbeidstakere la organisasjoner av to grunner:
1. de føler mishandlet eller unappreciated
2. de får mer penger/kompensasjon fra en annen organisasjon
Forskerne fortsatte med å si, de fleste arbeidstakere er uvitende om mer penger på andre organisasjoner til de føler mishandlet eller unappreciated. Visste du fange som? Hvis ikke, må du lese "to" funnene.
Her er min tolkning: Hvis du behandler dine arbeidere bra og gjør dem føler seg verdsatt de vil holde med organisasjonen; penger er ikke den primære driveren for arbeidstakere som forlater. Hjelpe arbeidstakere nå sine mål. Jeg tror "pris" arbeidstakere er mer motivert enn "lykkelig" arbeidstakere.
Før du tror dette er mer "myk" management snakk, la oss se på noen "hard" fakta. Den gjennomsnittlige prisen for å ansette en ny arbeidstaker er en og en halv ganger arbeideren er årlig lønn. Og gjennomsnittlig arbeideren trenger et år for å mestre hans/hennes jobbferdigheter.
Den fanatiske verden rundt oss
Det skifter verden rundt oss, må vi endre måten vi tenker på oppbevaring (og alt annet). Borte er dagene av homogene arbeidsstyrken. Verden endres ved unstoppable trender: globalisering og en aldrende arbeidsstyrke.
Fremtidige arbeidsteam inkluderer tre generasjoner av arbeidere (en 23-åring arbeidstaker, en 48-år gamle arbeidstaker og en 73-årige arbeidstaker) og arbeidstakere med ulike religioner og nasjonaliteter arbeidstakere med dramatisk annerledes livet erfaringer.
Hjerneflukt i utviklet land kan bli redusert ved å beholde eldre, høyt kvalifiserte arbeidstakere. Men det er langt fra nok. Selskapene må konkurrere globalt for talent. (Og huske hva som er nødvendig for å beholde disse personene. Vi må forstå deres individuelle mål og karriere ambisjoner.)
Amerikanske selskaper som håper å stole utelukkende på American talent mislykkes miserably. Amerikanske kunnskapsarbeidere er å miste deres konkurransefortrinn. La oss se på noen mer "hard" fakta:
1. I Kina tjene 42% av studentene undervisning grader i vitenskap eller ingeniørfag. I USA er figuren mindre enn 5%.
2. Bare 70% av U.S. high school studentene utdannet. USAs offentlige utdanning system ble nylig ridiculed av en britisk nyheter journal. Når du tenker på det britiske offentlige skolesystemet er kanskje verste i Europa, bør amerikanere høre dette som en våkne opp samtalen.
3. Bare 32% av U.S. studenter forlater high school er kvalifisert til å delta på en fire års høyskole eller universitet.
Legge til noen denne alarmerende fakta om off-shoring. En organisasjon nylig sa det ikke var off-shoring jobber til India bare fordi kostnadene var lavere, men fordi kvaliteten på arbeidet var bedre. Off-shoring på høyt nivå profesjonell jobber (for eksempel engineering og det) er nå vanlig praksis.
Konklusjon
Organisasjoner må gjøre to viktige ting:
1. utvikle oppbevaringspolicyer som erkjenner behovet å forstå enkelte medarbeidernes mål og karriere ambisjoner, og
2. Lær å rekruttere og utvikle talent fra rundt om i verden.
Disse er store endringer for de fleste organisasjoner. Er organisasjonen klar for disse endringene?
No comments:
Post a Comment