Forskjellen mellom ledere er ører. Gode ledere ikke bare spørre godt spørsmål, men de faktisk lytter til svarene.
Spør personer i organisasjonen: "Hva gjør vår organisasjon virkelig belønne?" Lytte til svaret kan hjelpe deg med å oppnå markert økt i resultater.
Belønning og straffene utgjør mellomaksel til en organisasjon. Men min erfaring med å jobbe med tusenvis av leder i løpet av siste 21 år avslører at de fleste av sine organisasjoner belønne feil ting.
Slike organisasjoner kan betaler leppe service til å belønne folk for hva er sett på som de riktige tingene: å få resultater, får det riktige resultatene, får det riktige resultatene på riktig måte. Men hva de kan virkelig belønne, ofte i form av kampanjer og jobb perks, er slike ting som omsorg og foring av øverste ledere egos, politiske conniving, tyrannical ledelse....
Her er en måte å transformere galt belønninger til riktige resultatene.
(1) Be folk i organisasjonen hva organisasjonen belønninger. Svarene kan overraske deg. Men ikke bli fanget opp i de svarene. Gjør ikke verdivurderinger. På dette stadiet er du bare observatør. Bare kompilere en liste.
(2) Måle hvert element på listen mot resultater organisasjonen virkelig trenger. Betyr det hjelpe få resultater? Det vanskeligere resultater?
Gjør det på denne måten: plukke ut ett enkelt element fra listen. Beskriv problemet i elementet, og identifisere hvem styrer sin løsning. Kjøre en "Stopp-start-continue"-prosess. Hva belønne kan du stoppe, hva du starter og hva du fortsette?
Du vil få resultater, men forvent ikke overnatting suksess. Ikke bare er mange av disse feil belønninger inngrodd vaner, men endrer dem sjelden oppnår raske resultater. Likevel, holde spør, hva min organisasjon virkelig belønne? I det lange løp, når håndtere utfordringene som følger med å lytte til svarene, vil du være å få flere resultater samt skarphet lederskap ferdigheter.
(3) Spør, "Hva din ledelse virkelig belønne?" Når din ledelse belønner feil ting, får du en brøkdel av resultatene du er i stand til. Siden vi se feil på andre tydeligere enn vår egen, kan det imidlertid være vanskeligere identifisere og håndtere dine egne problemer i stedet for din organisasjon.
Gjøre en 360 graders vurdering. Velg et element fra listen og bruke start-stopp-fortsette prosessen. Ikke bare fjerne elementet. Slike elementer kan være grist for resultater møllen. Identifisere problemet i elementet, så har løsningen være et verktøy som får resultater.
Garantert får du resultater. Tross alt, er du å eliminere en negative aspekter av din ledelse og erstatte den med en produksjon av resultater. Når du gjør dette forsøke en lang sikt – kommer fra element til element – resultatene vil komme til deg på nytt og ofte uventede måter.
(4) Oppfordre folk du føre til spørsmål belønninger aspekter av sin egen ledelse. Være klar over sine reaksjoner på oppmuntring. Ser de avhør som er meningsfullt for jobbene sine? Vil de sine kolleger involvert i slike avhør? Vil de har ledelsen spørsmål sin egen ledelse?
Hvis folk ønsker avhør å være en vanlig del av deres daglige arbeid, Fortsett den. Hvis de føler den har liten verdi, kan du ringe en tid ut. Tross alt, hvis folk tror de er maktesløs til å endre ting i organisasjonen, vil seismiske spørsmål som dette bare frustrere og sinne dem, hvordan du oppretter et hot house miljø for cynicism til blomst.
Når du går videre:
--Dyrke blant folk en felles, self-reinforcing fervor for avhør. Ikke Tving ting. Være observatør og en tilhenger. Observere sine reaksjoner på avhør og støtte deres innsats for å gjøre det lykkes.
--Oppmuntre utviklingen av nettverk av folk tar initiativ til å engasjere seg i avhør sammen.
--Nå og da, og særlig i begynnelsen, avsatt spesielle tider og steder å ha dem fokusere utelukkende på slike avhør, og pass på at de kontinuerlig lenke Svar å få økninger i resultatene.
--Holde at sammenhengen i live. Dette er ikke en akademisk øvelse. Det er ikke ment å bare ha folk føles bra eller, på den annen side, vent sine frustrasjoner. Det eneste målet er å få MÅLBARE øker i resultater. Hvis resultatene ikke kommende, har folk refocus om behovet for avhør; og hvis du fortsatt ikke får resultater, begrense eller eliminere den selv for en stund. Du kan alltid aktivere det på nytt når tiden og miljøet er mer bidrar til at det lykkes.
--Unngå at prosessen forverres i navn ringer og finger peker. Ideen er ikke å bruke avhør for å få varene på personer eller som en plattform for emosjonell utbrudd mot organisasjonen, men i stedet for hva det er ment å være, et kraftig verktøy for å få flere resultater kontinuerlig.
Mind du, bør ikke folk tilbringe overdreven mengder tid på avhør. Heller ikke bør det bli sett på som en stor, diskret innsats, som en virksomhet eller markedsføring programmet. Nettopp motsatt: det bør være en naturlig del av alles ledelse aktiviteter. Stadig spørre, er vi belønne de riktige tingene? til slutt bør komme som andre natur.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.
No comments:
Post a Comment