Hvor mange ganger har du hørt eller lest, "våre ansatte er våre største aktiva"?
Hva er sjansene for at enhver bedrift gjenlevende Hvis det ikke kan finne riktige medarbeidere – eller finne nok av dem? I 2003 skrev Roger Herman, Tom Olivio og Joyce Gioia i forestående krise at i år 2010 den amerikanske økonomien vil støtte 10 millioner flere jobber enn det vil være folk i arbeidsstyrken å fylle dem.
Dette fremtidige scenariet kan gjøre late 1990 's flyktige arbeidsmarkedet ser ut som det var relativt stabil i forhold til hva vi snart kan oppleve.
Er din bedrift er i fare for å finne nok gode folk? Kan du forutse hvorvidt de øverste ansatte planlegger å forlate? I denne tid for informasjon om etterspørsel, drastisk endre arbeidsmiljøer og arbeidsstyrken og ansatte som gir en enorm nettverk av ressurser med dem for å arbeide hver eneste dag (og også ta de samme ressursene hjem med dem om natten), ville det ikke være greit å vite hvordan du egentlig gjør i krigen om talent?
Peter Drucker uttaler at, "66% av din nye ansatte vil vise seg for å være feil innen de første 12 månedene", men de fleste selskapene fortsetter virksomhet som vanlig ettersom det gjelder ansatte utvalg, utvikling og oppbevaring. De fleste bedrifter er stadig ute etter for å ansette mer produktive medarbeidere, men de fleste vet ikke det beste stedet å begynne, som dokumentert nedenfor:
• De fleste bedrifter bruker ikke alle typer Vurderingsverktøyet før du foretar et tilbud
• Av firmaer som bruker vurdering-instrumenter, de fleste bruker verktøy som fokuserer bare på personlighet egenskaper
• Mange av personlighet stil verktøy ikke ble opprettet for bedrifter – de var ment til å identifisere avvikende atferd
• Mange av mest brukte brukte personlighet vurderinger har pålitelighet score som er under anbefalte minimumskrav satt av The Association of Testing Professionals og noen er ikke ment for bruk som forutsigende verktøy
• Forskning på over 85 år av vurdering historie angir at generelt mentale evne (dvs. hvordan en person behandler informasjon) har høyeste gyldigheten forutse fremtidige jobb suksess for enhver enkelt karakteristisk målt
Den bestselgende forfattere si de samme tingene
Flere bestselgende forfattere over de siste årene har boldly antydet der firmaer og enkeltpersoner bør være å gå når det gjelder å hjelpe folk med å finne deres rett nisje i verden. Det spiller ingen rolle om du kommer fra enkeltperson eller selskapets perspektiv, resultater og konklusjoner er de samme.
Alle forfatterne som er listet opp nedenfor er enig i at den beste måten å maksimere produktiviteten er å matche folks gaver, evner og interesser til jobber du be dem om å gjøre. En ansatt som er en god match for hans/hennes rolle vil bli mer produktive, tjene mer penger for seg selv og selskapet og bli lenger enn den som ikke er en god match for sin rolle. Dette lyder enkelt, som gode gamle sunn fornuft--, men vi alle vet at sunn fornuft ikke er alt som vanlig.
I 1999 Marcus Buckingham og Curt Coffman skrev først bryte alle reglene. Boken var basert på data som samles inn av Gallup organisasjonen fra over en million ansatte og 80.000 ledere. Noen av konklusjonene som trekkes fra denne forskningen inkludert:
• Stor ledere tror ikke at, med nok trening, en person kan oppnå noe han setter sin sjel til
• Menneskelig atferd kan deles inn i tre distinkte Kategorier: ferdigheter (evner som kan overføres eller lærte, fra én person til en annen), kunnskap (ting en person er klar over, og kan også bli undervist) og talenter (regelmessige bruksmønstre tanke, følelse, eller atferd). Denne siste kategorien - talenter - er enten gaver bestowed ved fødselen eller utviklet før vi nå voksen, og kan sjelden betydelig endres etter at en person modnes
• Til beste forstå talenter som er viktigst i de opptar bestemte roller i selskapet, bør du starte ved å se på de gjeldende topp utøvarar i rollene
Jim Collins skrev god til stor i 2001, forklarer gjennom et annet omfattende forskningsprosjekt hvorfor noen selskaper som viste seg for å være virkelig stor, mens andre selskaper som møtte tilsvarende forhold ikke gjorde. En av hans oppsiktsvekkende konklusjoner var at "den gamle adage"Folk er din viktigste aktivum"viser seg for å være feil. Folk er ikke din viktigste aktiva. De rette personene er." Hans kapittel 3, første som, så hva gjorde mange ledere stoppe og tenke på hvordan de bygge deres team rundt seg.
Lou Adler gitt ut en revidert versjon av boka 1998 leie med hodet i 2002. I den gjennomgår Adler en mengde ansette praksis og hvorfor noen metoder fungerer bedre enn andre bygge store selskaper. I hans kapittel om hva du skal gjøre etter første intervjuet, Alder anbefaler bruk av verktøy som har muligheten til å måle ikke bare personlighet, men også kognitive ferdigheter og interesser, og concurred med Buckingham og Coffman si at disse verktøyene også skal kunne benchmark selskapets topp utøvarar i en bestemt jobbfunksjon.
I 2002 skrev også Rick Warren en bestselger kalt The Purpose Driven Life, der han beskriver hvorfor folk er bedre til enkelte ting i forhold til andre. Warren forsøkte ikke å beskrive suksess fra et perspektiv som de andre forfatterne ovenfor, og han brukte litt forskjellig terminologi. Men det er mange åpenbare likheter i Warrens FIGUREN rammeverk for hva folk bør forstå i å velge deres vocations sammenlignet med rammer som er foreslått av de andre forfatterne.
S = Nådegaver, evner for å tjene Gud gitt bare for de troende
H = hjerte, ønsker, håp, interesser, drømmer og hengivenhet
A = evner, naturlig talenter du ble født med
P = personligheten, behavioral Særegenhetene som gjør oss alle unike
E = erfaring, eller hva vi har vært utsatt for
Selskapene vurdere ofte informasjonen ovenfor og deretter tenker vanligvis en av tre ting:
• Vi gjør OK, vi trenger ikke å endre vår utvalg eller oppbevaring praksis
• Vi sannsynligvis kunne gjøre bedre i disse områdene, men det ville koste for mye
• Vi ikke har tid til å legge denne til våre gjeldende prosesser
No comments:
Post a Comment