Husker du blir bedt om å bruke "sandwich" teknikk når du måtte reprimande noen? La meg gi deg et eksempel:
"Fred, jeg er veldig fornøyd med hvordan du har gått ut siden du kom til oss og du gjør en god jobb. Men du får ikke rapportene på tid og vi mangler tidsfrister. Jeg ønsker du å stramme opp litt på dette. Allikevel, takk for alt du har gjort så langt og holde oppe barmhjertighetsgerninger."
Har du noen gang sa noe langs disse linjene når administrere teamet? Du har sannsynligvis behov for Fred til å sortere ut sin rapportering, men du ønsker ikke å opprørt eller demoralise ham.
Det eneste problemet er at Fred ikke kan få meldingen. Betydningen av det kan bli alvorlig utvannet.
Han kan høre det som "Fred, du gjør en glimrende jobb, du trenger bare å sortere ut rapportering litt men det er ikke så viktig."
Hva skjer så er, Fred fortsetter å svikte med hans rapporter.
"Sandwich" teknikken fungerer ikke, den lar deg av kroken og det er Melete-mouthed. Være direkte når administrere ditt folk, og de vil respektere deg mer for det. Du er også mye mer sannsynlig å få en endring i atferd.
Hvis du er misfornøyd med enkelte aspekter av en ansatts ytelse må du fortelle dem så. Det er ferdigheten i gjør det på en måte som er effektive og ikke lavere moral av enkelt.
Først, det er ikke akseptabelt å snakke med folk bare når du ikke er fornøyd om noe. Fortell dem den gode nyheten. Som Kenneth Blanchard og Spencer Johnson sier i sin bok The ett minutt Manager - "Fange folk gjør noe riktig" og fortelle dem om det.
Noen ledere og arbeidsgivere har fortsatt denne tåpelig oppfatningen at hvis folk gjør ting rett så det er hva de har betalt for, og de trenger ikke complimented. Spør nesten alle ansatte i næringer over hele verden, og de vil fortelle deg at de ikke føler seg verdsatt av overordnede.
Når du ser noen gjør noe du liker, kan du fortelle dem om det. Når du ser dem gjør noe du ikke liker, kan du fortelle dem om det. Enten det er gode nyheter eller dårlig, gjelder de samme reglene.
Gjøre det så snart som mulig. Anerkjennelse av en godt utført jobb er ikke mye god seks måneder senere. Også, hvis du ikke kaller noens oppmerksomhet umiddelbart til noe du er ikke glad om, så de vil anta det er greit. Enten det eller de tror vil du ikke merke eller du ikke bryr seg.
Gjøre det privat. Hvorfor er det at noen ledere fremdeles føler det er greit å reprimande noen foran sine kolleger? Selv mildest irettesettelse kan ha en negativ effekt på moral.
Når du snakker med personen bruk "Jeg"-meldinger. Si ting som "Jeg likte måten du gjorde det" eller "Jeg tror det er en annen måte å gjøre dette." Unngå "Du" meldinger som "du gjør stor." Som kan komme over som tilby eller et. "Du gjør at alle feil" kan forårsake konflikt, lavere moral og vil kanskje ikke sortere problemet.
Når du gir tilbakemelding, fokus på én eller to ting. Du vil bare forvirre personen Hvis du kjører av en hel liste over attributter eller språk. Vær konkret om jobben atferd, fokus på hva personen gjorde eller ikke, gjør ikke et personlig angrep.
Gi tid for å synke og gi personen tilgang til svare meldingen. Du kan deretter søke etter avtale om hva som vil skje i fremtiden. Hvis personen ikke er enig til korrigerende handling må du flytte til et annet nivå. Når de godtar å iverksette korrigerende tiltak så pass på at du overvåke det og gi oppmuntrende tilbakemelding.
Å være direkte med ditt folk er bedre for deg, bedre for dem og bedre for virksomheten, så lagre din "smørbrød" for lunsjtid.
No comments:
Post a Comment