7 Viktige elementer av ledende endre

I min praksis som konsulent organisasjonens effektivitet innebærer hyppigste telefonsamtalen jeg får kunder og potensielle kunder spør hvordan å overvinne motstand mot endring i sine organisasjoner.

Gjennom hele boken min, strategiske organisatoriske endre, anbefale jeg en strategi-drevet tilnærming til planlegging og implementering av endringen. Dessverre følger mange organisasjoner ikke en systematisk tilnærming for å planlegge og implementere endring (min tilnærming eller noen andres).

En men "Plan"

De fleste organisasjoner likevel prøve følgende "plan" for organisatoriske endringer:

1. ledelsen bestemmer at en endring er nødvendig
2. CEO kunngjør endringen til "soldater"

Unødvendig å si, inviterer denne "plan" motstand.

Syv viktige endre elementer

I men planen ovenfor, har toppledelsen mislyktes i å vurdere følgende syv viktige elementer for vellykket organisatoriske endringer:

1. Involverer de som vil påvirke (og påvirket av) endringen. Få deres innspill. Arbeidstakere er en verdifull kilde til informasjon for management beslutningsprosesser. Dagens arbeidstakere vil være en del av hva som skjer. (Ingen buy-in fra disse folkene garanterer motstand.)

2. Kommunisere en god grunn for endringen. Mennesker kan endre raskt når de ser en måte å maksimere fordelene og/eller minimere trusler. Kontroller at endringen er sett på som relevant og strategi-drevet. (Opptatt folk vil motstå endringer som de ser som irrelevant.)

3. Angi en mester for endringen. En chief executive, trenger ikke å ta rollen mester. Faktisk kan det være bedre å finne noen arbeiderne kan forholde seg til. (Naturlig ledere, mange ganger i uoffisielle roller, finnes over hele organisasjoner av alle. Dra nytte av deres evne til lederskap.)

4. Opprett en overgang ledergruppe. Denne tverrfunksjonelt team kan gi følelsesmessig støtte, i tillegg til praktiske ideer for ledere for endring. (Husk at det er ingen ett individ karismatiske eller talent nok til å implementere effektivt en organisatoriske endringer én handedly.)

5. Gi opplæring i nye ferdigheter, atferd og verdier. Hvis arbeidstakere frykte tap av kompetanse, vil de motstå endring. De vil gå tilbake til den gamle ferdigheter, atferd og verdier, når de føler seg truet. (Endringen innebærer alltid en trussel mot ens gjeldende følelse av kompetanse.)

6. Ta i Hjelp utenfra. Dette høres ut som en selvtillit visning kommentar siden jeg er en uavhengig konsulent, men ekstern konsulent kan spille en avgjørende rolle. En outsider bringer et friskt perspektiv. En ekstern konsulent har ikke en "øks å slipe." (Og realistisk, mest toppledere ikke er opplært i innledende eller legge til rette organisatoriske endringer.)

7. Belønning folk. Husk, uansett virkemåter du belønne, får du mer av. Belønninger, trenger ikke å være i form av kontanter. Anerkjennelse, ros, nye jobb-tildelinger eller ekstra avgjørelsesmyndighet kan være kraftigere motivasjonsfaktorer enn kontanter. (I hver vellykket organisatoriske endringer, folk er den avgjørende faktoren)