Hva gjør et selskap store? Jim Collins, forfatter av boken "God til stor," sier at store selskaper "først får de rette folkene på bussen, feil personer av bussen og de rette folkene i høyre setene. Folk er ikke din viktigste aktiva. De rette personene er."
De rette personene er de som passer i organisasjonen og hjelpe deg med å oppnå målene dine fremtidige.
Du tenker kanskje dette er et tema som du ikke trenger å bekymre deg om i øyeblikket, spesielt hvis du er en oppstart. Men mange bedrifter falle i denne klassiske tilfellet. Én person har en god idé, og trekker i en venn hvem han har arbeidet i siste. De deretter ansette en venn av en venn som er ekspert på en ønsket teknologi. Seks måneder nedover veien, ting har ikke kommet som planlagt, alle har en annen ide om retning av selskapet, mangler den opprinnelige lidenskapen og drømmen dør en langsom død.
Så hvem som er de "riktige", og hvordan får du dem på din buss? Det er tre ting du må vurdere: jobb beskrivelser, intervju prosessen og team design.
Jobb beskrivelser
Hvor får du din jobbeskrivelser? Konkurrenters nettsteder? Monster.com? Selv har du dem?
De fleste bedrifter sette litt trodde i dem. Tradisjonelt jobber er definert som et bestemt sett med ferdigheter og erfaringer, og potensielle kandidater er vist for de ferdigheter og erfaringer. Men selv om en kandidat oppfyller disse kravene, kan du fortsatt støter omsetning og dårlig ytelse.
Realiteten er at selv om en jobb krever en person å ha en viss bakgrunn og sett med ferdigheter, det krever også at personen skal ha forutsigbar virkemåter, talenter, motivasjonsfaktorer og kommunikasjons-stil. Disse er alle unteachable kvaliteter.
Jobben, med andre ord, har en personlighet. For å få de rette folkene på bussen, må selskapene først definere riktig personlighet jobben og deretter vurdere folk med hensyn til totale jobb-personlighet. Bare da oppnås en god passform.
Når du utvikler jobbeskrivelser, bør du først tenke på hvilke ferdigheter og erfaring som en kandidat trenger i dag og i fremtiden. Deretter identifisere disse kritiske komponenter som er unteachable. Vær oppmerksom på at du bør ha mangfold på ditt team (e). Har en saldo som detalj-orientert folk og "store bildet" folk, Ph.D.s og MBAs, faktum-brikker og cheerleaders.
Intervjuet
Den andre tingen du trenger er en solid intervjuprosessen. Selskaper formes ofte fordi grunnleggere har en lidenskap for teknologi eller idé, men de er ikke nødvendigvis ekspert intervjuere. Det ville være sammenlignbare med forventer selgerne å kode programvaren. Investere i noen opplæring for ansatte, eller leie noen til å hjelpe med å ansette.
En god intervjuprosessen sysselsetter behavioral intervjuteknikk. Dette er en metode for å spørre Verifiserer spørsmål om kompetanse som er basert på en kandidat fortiden og presentere ytelse for å forutsi fremtidige seg. I dagens marked, de fleste kandidater har blitt ekspert intervjuere og vil fortelle deg nøyaktig hva du vil høre. Gå med din gut vil ikke fungere.
Utforme teamet
Det siste elementet du vurdere når få de rette folkene på din busstasjon som team design – plukke de rette folkene, og plassere dem i høyre setene på bussen.
Alle av oss kan tilpasse seg til situasjoner som ikke er en perfekt passform, men 99 prosent av tiden vi vil feriestedet tilbake til vår vanlige måten å gjøre noe (dvs. en gang per uorganisert ut person, alltid en uorganisert ut person).
Ikke definere ditt folk mislykkes ved å plassere dem i roller som ikke samsvarer med sine personligheter. Undersøke den totale ansatt og bestemmer hvilken rolle ville passer best til hver person. Ikke bare fremme ansatte i manager roller fordi de har var ansatt, og du vil hindre dem fra å forlate. Plasser dem i manager roller bare hvis de har stor manager-kvaliteter.
Dette vil absolutt hjelpe deg å beholde ansatte, holde dem motiverte og øke sin ytelse.
No comments:
Post a Comment