Bygge en sterk virksomhet-relasjon

Når det gjelder forretninger og salg, bygge en sterk relasjon er kritiske. Jo sterkere ditt forhold er med kunden, jo mer sannsynlig de vil være å henvise deg business.

Hver dag, gjøre et forsøk på å bygge på relasjonene du har med kunden. Ikke bare si hei som de går i og farvel de forlater.

Det siste du ønsker å gjøre er å gjøre kunden føler en statistikk.

La dem vite at deres forretninger med deg er verdsatt. Snakke med dem, strike opp en ikke-forretningsmessig samtale med dem. Det kan innebære omtrent alt, som været, sport, en film, kjæledyr osv.

Non-business samtale setter din kunde rolig og får dem snakke. Jo mer de snakke med deg, jo mer de åpnes til deg, åpne døren for flere salgsmuligheter.

Eller du kan holde det enkelt. For startere, bli kjent du kunder etter navn, enn adresse dem ved navn. Si ting slik som "hvordan går det i dag?" Eller "var hvordan din helg?" Eller "er det noe jeg kan hjelpe deg med i dag?" Gjøre deg kjent og følte.

Kunden ønsker å være verdsatt, så ta et par minutter av din tid å vise dem at du bryr seg om dem som en kunde.

En annen måte å styrke ditt forhold til kunden er å holde en Rolodex hendig med en liste over alle kunder bursdagen din, jubileer, og spesielle hendelser. Hold øyne og ører åpne for når kundene snakker om opp kommende hendelser i deres liv. Som barn fødselsdager og graderinger.

Når den aktuelle datoen nærmer seg, kan du sende kunden et kort, enten det er et Høytidskort, et Bursdagskort, en kort-avgangseksamen eller et vises kort. Bare sende den.

Kundene dine vil sette pris på det faktum at du husket dem på deres spesielle dag. Dette vil bare styrke forholdet du allerede har med seg.

Det er mange grunner til å bygge en sterk relasjon med kunden, men to av årsakene til fortsatt for å være nøkkelen.

En Hovedårsaken er at kunder verdi og setter pris på god kundeservice. De ønsker ro i sjelen av å vite at hvis noe noensinne har skjedd med deres produkter eller tjenester, som de vil ha deg å vende seg mot som deres gå til personen.

Dette er svært viktig fordi kunden vil ha dette i tankene når konkurrentene beveger seg i å ta dem bort.

Og tro meg, konkurrentene vil prøve å ta dem bort. Så lenge du gir utmerket kundeservice, vil kunden holde med deg.

Det er ingen erstatning for utmerket kundeservice.

Kundeservice er viktigste til en kunde, enda viktigere enn avgifter.

Den andre grunnen bygge relasjoner er så viktig er av henvisning prosessen.

En kunde som er behandlet med respekt og ga utmerket kundeservice vil mest assuredly referere deres familie og venner til deg. Hvorfor ville de?

Din viktigste aktivum er din kunde, så bygge og styrke grunnlaget du har hos leverandøren. Kjøp å bygge sterke relasjoner, du vil være å bygge salget. Lykke til.

Kunden er ikke en statistikk

Når en kunde går inn på kontoret, du vil være sikker på at de føler seg velkommen, du vil behandle kunden som om de er en del av gull, og ikke som en statistikk.

Har du noen gang blitt stående i en linje, og når det gjelder din tur til å bli ventet på, salg knytte skriker ut "neste"?

Bare tenkte på scenariet gjør meg cringe. Det er neppe en måte å bygge et forhold med kunden.

Jeg har jobbet i salg i mer enn femten år, og jeg har bokstavelig talt hadde kunder fortelle meg at de viktigste ting til dem er å være verdsatt og ikke behandlet som en statistikk.

Oppbevar dette i bakhodet neste gang du vente på en kunde, i stedet for roping "neste," du høflig kan si, "kan jeg hjelpe deg MS Jones."

Vi har alle våre daglige, ukentlige og månedlige mål som vi må oppfylle. Og med denne press på våre daglige arbeidsdag, er det lett å miste av syne det faktum at det er kunden som er viktigste når det gjelder vårt selskap eksistens. De er ryggraden. Uten kunder opphøre vi å eksistere.

Her er noen tips for å sikre at kunden er verdsatt av deg og din bedrift, og ikke sett på som bare et annet tall i linjen.

1. Ta kunden etter navn

Når håndtere kunden, ta kontakt med dem etter navn. Dette vil sette ditt forhold til din kunde på et personlig nivå, og kunder liker å vite at de er husket. Det gir dem en felling av viktigheten med deg og din bedrift.

2. Ikke hastverk dem ut døren

Den siste tingen som kunden ønsker er å være hastet ut døren. Husk. Du kjører en bedrift, hvor folk er din største aktiva. Du er ikke på en forsamling linje produksjon biler, så ikke behandler kunden som om du er.

Når du er ferdig med kundens transaksjon, spør Hvis det er noe du kan gjøre for dem, eller hvis de har noen spørsmål for deg. Du kan også bruke denne muligheten til å spørre om du kunne gå over noen av produktene dine selskaper med dem, som du mener kan være til nytte dem.

Den siste tingen du vil gjøre er få dem og få dem.

3. Diskutere ikke-forretningsmessig emner

Det er mer under overflaten av kundene dine enn bare virksomheten som de gjør med deg. Folk elsker å snakke om seg selv, for eksempel sin familie, sine prosjektets, deres pets, deres hobbyer, etc. Så spør kunden om en av emnene nevnt ovenfor, jeg garanterer at de vil bli glad for å fortelle deg alt om det.

Dette er også en fin måte å bli kjent kunden, og bygge en sterk relasjon med dem.

En sterk virksomhet-relasjon er en flott mulighet til å hente alle kundens virksomhet samt virksomheten av alle sine venner og slektninger gjennom henvisninger.

Så husk, ikke behandler kunden som en statistikk, behandle dem som du vil behandle en av vennene dine.

Denne artikkelen kan reproduseres av alle når som helst så lenge forfatterne navn og referanse koblingene beholdes i takt og aktiv.

Belønn ansatte med Travel Incentives

Motivere ansatte, spesielt konkurranseutsatte ansatte som innsiden og utsiden selgere og telemarketers, kan være en utfordring. Sikker, alle liker penger, men hva om du kunne tilby et insentiv som var mer verdt enn penger? Det er hva reise Insentivene er alt om.

Hva tror du vil generere mer spenning blant ansatte; tilbyr $50 til personen som angir de fleste avtalene på en dag, eller tilby en 3 dag og 2 netter hotell kan du bo i Hawaii inkludert airfare? Jeg vil satse på at du ikke trenger å tenke på det for lenge. Hawaii turen vinner hendene ned.

Jeg vil også satse at du tenker "sikker, jeg vil gjerne gi bort en travel incentiv avtale sånn, men hvordan kan jeg råd til det?" Forberede seg til å bli sjokkert. Du ser, travel incentiv kuponger selge for pennies på dollar. Nøkkelen til suksess i å tilby insentiver for reise er deres oppfattede verdien, ikke deres faktiske kostnader for deg. Sannheten er, de fleste reiser incentiv kuponger koste under $10 hver. Det betyr at i stedet for å gi bort $50 i ekte penger, er du tilbringe mindre enn $10 og gir bort noe som er verdt hundrevis eller tusenvis av dollar!

Travel Insentivene er kuponger god for ekte reise til attraktive reisemål. Det er ingen gimmicker. Reiselivsbransjen autoriserer distribusjon av disse kupongene gjennom godkjente meglere. Avhengig av tilbudet, disse sertifikatene kan innløses for flytrafikken, Cruise, hotellopphold og mange andre reise-muligheter.

Hotellet og flyselskap operatører vet at de vil sjelden være booket til 100% av kapasiteten. Snarere enn har tomme seter eller rom, de tilbyr gratis reise avtaler. De vet at vacationer kommer til å bruke mer penger på mat, sightseeing, og andre produkter og tjenester i løpet av oppholdet så gratis reise tilbudet er ikke død tap. I tillegg er flyselskapet og hotel management teller på det faktum at Gjestene får slik en god tid at de vil komme tilbake et annet tidspunkt og betale full fare.

Dette betyr at travel insentiver er en trippel seier. Airlines-seier, hoteller-seier og du vinner ved å tilby et insentiv for produktivitet med en oppfattede verdien som er mange ganger større enn den faktiske kostnaden. Du vil bli en helt med dine ansatte og produktivitet vil sveve.

Hvor du kan kjøpe travel insentiver

Du burde bare kjøpe din reise insentiver fra en autorisert travel insentiver megler. På den måten er du sikret motta ekte sertifikater som er gode på større flyselskaper og kvalitet hoteller. Det er mange av dårlig reise tilbud der ute, og du ønsker ikke å skuffe ansatte ved å sende dem til et second-rate hotell på et ukjent flyselskap.

En av de andre fordelene med håndteringen av autoriserte meglere er at de er i stand til å tilby deg muligheten til å kombinere forskjellige travel incentiv kuponger for å opprette enda bedre pakker. Du kan for eksempel kombinere et tredagers, 2 natt, 3-stjerners hotell-pakken med en $500 utgifter sertifikat i enkelte byer.

En annen populær kombinasjon er å opprette en getaway pakke som inkluderer drøm ferier som en 4 eller 5-stjerners hotellet pakke som er kombinert med en gratis tur/retur flyreise travel kupong. Det får ikke noe bedre enn det!

Stopp tilby kjedelig bonuser og gi dine beste resultater ansatte reise ferie av sine drømmer. Bestilling travel incentiv kuponger er enkel, billig og kan gjøres online 100%.

Fem Secrets Å få troverdighet med gruppen For fremragende resultater

Tårnene Perrin, corporate fordelene consulting firm, kartlagt over 1000 amerikanske arbeidere og fant følgende:

* Bare 51 prosent av alle arbeidstakere stole på sine organisasjoner for å fortelle sannheten i kommunikasjon med ansatte
* Bare 48 prosent av alle arbeidstakere med mer enn fem år var ansatt tror sine selskaper er ærlig i sine kommunikasjon med ansatte
* Bare 44 prosent av alle arbeidstakere over alderen 50 stole på sine organisasjoner for å fortelle seg riktigheten i kommunikasjon med ansatte

Organisasjoner deretter lurer på hvorfor arbeidseffektivitet reduserer, ansatt lojalitet er på en all time lav og menneskelige ressurs situasjoner øke. Dine ansatte ser hver dag, minst i deres øyne, følgende:

* Posten fortjeneste, ennå massiv layoffs
* Hørselen hvor viktige de er ennå å ha jobbene sine outsourcet
* Opplever endringer i jobbene sine, men ikke å bli spurt om sine ideer
* Blir fortalt hvordan de gjør en god jobb, ennå å være yelled på for feil foran kolleger

Ikke rart det er spenning på arbeidsplassen. Når jeg arbeider med organisasjoner, er følgende tre bekymringene de vanligvis:

"Min veileder, manager, etc., ikke vet hvordan du kommuniserer med meg."
"Jeg er sist til å høre om dårlige nyheter."
"Han/hun aldri ber meg om mine ideer."

Det er en del, profesjonelt, følelsesmessig, mentalt, på grunn av disse bekymringene og fysisk mellom ansatte og deres overordnede/manager, etc., som fører til tapt produktivitet.

Følgende er fem hemmeligheter som vil øke din troverdighet med ansatte og gir fremragende resultater for organisasjonen:

1. Være ærlig
Du skylder det til dine ansatte og kolleger for å være ærlig. Fortell dine ansatte nøyaktig hvor de står i organisasjonen. Være positive, men ikke sukker strøk den. Når ansatte vet hvor de står, kan du bruke dette som en stepping stein for forbedringer og løsninger kan du arbeide med sammen.

2. Vær konsekvent
Være i samsvar med kommunikasjonen blant ansatte. Du vil miste troverdighet med ansatte hvis de ser deg annerledes kommuniserer med forskjellige ansatte om samme situasjoner. For eksempel, hvis du berate en ansatt (som jeg er sikker du ville aldri gjøre) for en feil, men sier ingenting å en annen ansatt for samme feil, vil du miste troverdighet.

Også være konsekvent med måten du kommunisere humør. Husk at hvis du projisere en profesjonell måte, uansett situasjon, ansatte vil etterligne din oppførsel.

3. Kommuniser dårlige nyheter ASAP
Det er ingenting verre for ansatte enn høre dårlige nyheter fra menneskelige ressurser, aksjonærer, nyheter, venner, familie og selv deres religiøse lederen, men ikke fra deg, deres manager. De største årsakene jeg hører for ikke å fortelle ansatte er følgende:

"Management spurte meg om å holde det hemmelig."
"Jeg har ikke alle fakta ennå."
"Jeg tror ikke ansatte kan håndtere den dårlige nyheten."

Vel, gjett hva:
* Ansatte finne alltid om dårlige nyheter (noen ganger før deres tilsynene/ledere, etc.).
* Ansatte alltid pris på når du deler informasjonen du har med dem så lenge du er ærlig med seg.
* Ansatte kan ta mer enn du tror hvis du er følsomme for deres bekymringer og express disse bekymringene med dem.

Vil noen av dem bli fornøyd på kort sikt? Noen ansatte kan ikke være fornøyd; men vil de respektere deg som en leder som respekterer dem og holder dem informert om alle nyheter, gode eller dårlige.

4. Gi og motta konstant tilbakemelding
Ansatte vil ha tilbakemelding på "Hvordan gjør jeg?" Ved å gi konstant tilbakemelding, utvikler du en obligasjon av tillit som bedrer ytelsen for ansatte.

Husk, ansatte er alltid gjør noe godt. Kontroller at du kommer fra en positiv posisjon av forbedring når du gir tilbakemelding. La dine ansatte vet at du setter pris på innsatsen og forskjellen de gjør hver dag.

Også gjøre det "trygge" for ansatte å gi deg tilbakemelding. La dem vite at ingen er perfekt (jeg vet vi tror vi er), og at du verdsetter sine tilbakemeldinger å gjøre arbeidet miljø en "win-win"-situasjon for alle som er involvert. Lære hvordan du gir tilbakemelding, både positive og konstruktive for ansatte. Husk, som leder, du er i stadig utvikling ansatte for neste nivå.

5. Spør etter ansatt-løsninger
Folk går for å arbeide for å lykkes, ikke lykkes. Ansatte også gå på jobb fordi de ønsker å gjøre en forskjell på jobben sin. En av de beste måtene for ansatte å føle at de gjør en forskjell er å involvere dem i etableringen løsningsprosessen.

Gjøre ber om løsninger fra ansatte en pågående prosess. Under stabsmøter, one-on-one økter, etc., gjør det trygt for ansatte å utvikle sine egne løsninger. Hvis muligheten blir gitt, vil dine ansatte komme opp med løsninger som er nyskapende, proaktiv, og i noen tilfeller som er bedre enn alle løsning utvikler vi noensinne.

For å motivere dine medarbeidere til å opprette løsninger, må du gjøre følgende:

* Gi dem kreditt for løsningene
* Opprette belønningssystemer etter løsninger
* Gjøre det enkelt for dem å kommunisere løsninger
* Massasje løsninger for positive resultater

Svært viktig hvis ansatte deler en løsning med deg, vær så snill, vær så snill, vennligst gi dem tilbakemelding ASAP. Du vil miste ansatt troverdighet hvis de tror du ikke bryr seg eller er å ta æren for sine ideer.

Bruk disse teknikkene nå, og du vil få troverdighet og øke produktivitet for ansatte samtidig å utvikle et høy ytelse miljø som oppnår fremragende resultater.

Kilde: Tårnene Perrin, styrke firmaets troverdighet-er det på tide å ta "Spin" ut av ansatte kommunikasjon? Januar 2004

Tar Over en ny enhet

Forfatteren deler hvordan han klarer tar over en eksisterende salgsenhet.

Jeg vet at du har tatt over nye butikker før?
ja. Du mener en annen plassering, ikke nødvendigvis et nytt bygg?

Høyre. Hva jeg vil vite er hvor kan du få salget skal det de trenger å være? Forutsatt at butikken er under utføring. Hva er formelen for suksess?
Det første jeg gjøre er anta ingenting. Jeg anta ikke at teamet er svak. Jeg anta ikke at nabolaget er årsaken til svak salg. Jeg forutsetter ikke at jeg vil ha alle svarene.

Hmmn. det liker jeg. fortsett.
Jeg liker å finne ut hva er nøkkelberegninger. Det er et fancy corporate ord... betyr det at det er dine salgstall.

(Vi begge ler)
Jeg liker... nei jeg nød, salgsresultater inndelt etter person. Jeg trenger opp til minutt dataene som jeg kan få. Vanligvis er disse dataene er rå og vanskelig å lese. Jeg bryte det ned, og forenkle den slik at alle vet hva tallene er og hva det betyr om våre ytelse som en gruppe. Du kan også dem om deres individuelle ytelse. Hva de gjøre, for å få oss hvor vi er.

Så det er en tall-ting?
Ikke helt. Tallene bare er betyr til en slutt. Jeg bruker tall for å få dem til å tenke som forretningsfolk. Jeg bruker dem for å få mitt team å tenke som jeg gjør om #-s. Jeg også bruke dem til å tilpasse virksomheten. Nå se de hvordan de utført og hvordan sine medarbeidere utført. Det er som å se en video tape. Du kan ikke benekte det.

Dette er spennende. Du bruker numrene til å få dem til å tenke som forretningsfolk?
ja. Dette er en må. Jeg prøver å opprette en krigen rommet mentalitet. Hvordan skal vi få denne seieren? Jeg snakker med dem svært passionately. Du vet som disse brann en Brimstone Preachers... med mye lidenskap.

Som gjør meg tenke på den legendariske Lombardi.
Absolutt. jeg også. Jeg hyle ikke (vel ikke alltid), men jeg la dem vite at dette er viktig. Jeg fortelle dem at hvis de bidratt eller hvis de ikke bidra. De hjelp eller vondt teamet. De fleste mennesker ønsker å hjelpe! Jeg finner at det er bare to grunner hvorfor ikke vil de utføre. Frykt. De får engstelig selge situasjoner. Mangel på vet hvordan. De bare vet ikke hvordan du gjør det jeg spør. Det er faktisk en annen grunn, men det er sjelden. Jeg som standard frykt og mangel på vet hvordan som viktigste grunner hvorfor de ikke utføre.

Hva er den sjeldne?
De velger å ikke. Jeg synes det er sjelden at noen bare ikke vil utføre. Når dette er tilfelle begynne vi å tenke på å markedsføre dem til kunden.

(Vi ler)
OK du har sagt noen ting, og jeg vil være sikker på at våre lesere får dette. Du får teamet fokusert på #'s. Du kan tilpasse #'s. hva gjør du? og hvordan er dette hjelpe?
Igjen #'s make dem tror. De tenker på deres personlige resultater, og de synes om forretningsresultater. Det gjør dem vil gjøre bedre. De fleste mennesker ønsker ikke å tenke på seg selv som feil. De fleste mennesker ønsker ikke å være del av et sviktende team. Jeg vil bare ha dem å vite hvor vi er og jeg ønsker dem å forstå at de fikk oss her.

Godt poeng. Hvordan dette oversette til salg?
Vel, nå som vi vet symptomene. Vi utvikler et rettsmiddel. Som jeg sa det bare to grunner hvorfor de ikke utføre. Frykt og mangel på kunnskap. Jeg erobre frykt med motivasjon og oppmuntring. Jeg ser etter småting. Når de får suksess jeg berømme dem og gi anerkjennelse. Endelig jeg vise dem hvordan. Jeg erobre mangel på kunnskap med opplæring og veiledning. Denne grunnleggende formelen har fått meg mye suksess!

Copyright 2005 - Darryl Gee

Råd For nye managere

Her er kopi av vårt intervju med Darryl Gee, aka madmanager.

Hvis du måtte gi en ny manager noen råd, hva ville det være?

Wow. Det er så mange ting som jeg gjerne vil si til dem.

Hva er den viktigste, slagkraftige tingen du kan tenke på på stedet?

Ikke la det gå til hodet!

Nå forklare hva du mener med det?

Som leder er du "sjef". Du holde alle myndighet - Ja. Men ikke la den gå til hodet. Tenk på deg selv som en tjener til dine ansatte og kunder. Tror om hva din rolle er virkelig.

Så du tror mange nye ledere gjør feil av å være autocratic og kongen som?

ja. Det er ingenting galt med å hevde din autoritet når det er nødvendig, men ganger du påstå selv bør få og langt mellom. Du bør fokusere på å hjelpe de ansatte til å utføre sine roller som er bedre. På denne måten er du deres tjener eller deres helper. Er det ikke sant at på feltet fotball coach hjelper hans spillere til å vinne. Han er ikke stående på sidelinjen observere hva spillerne kan ikke se. Er ikke han bidrar til å holde dem fokusert og motiverte når de er lei... han er deres tjener.

Interessant, vurdert jeg aldri en leder for å være en tjener.

Gode er. Beste ledere som jeg noensinne har hatt er de som brydde seg om meg og hjalp meg å nå målene mine. Utdannet meg. Støttet meg. Motiverte meg. Hjalp meg få kampanjer. De var uselvisk.

Hvorfor er dette så viktig? Jeg ba deg om ett stykke av råd og du gir meg "Ikke la det gå til hodet." Hvorfor er dette viktig, spesielt for nye managere.

Vel er det flere viktige ting, nye ledere trenger å oppnå. I min bok er det primære målet å motivere ditt team. Misforstå ikke - målene dine sann er dine forretningsmål. Hva jeg mener er at motivere teamet er en av de avgjørende våpnene i ditt arsenal. Det er enda veteran ledere som ikke klarer å motivere. Hvis du kan lage et motiverende miljø kan du virkelig gjøre noe! Du kan ikke motivere Hvis du er en autocrat, eller hvis du kommer i cracking pisk. Hva du er når du gjør det vil si en de-motivator.

Jeg vet hva du mener. Jeg hater arbeider for de krevende hard kjører typer.

Jeg tror disse ledere gjøre OK fordi folk flest finne måter å motivere seg. Vanligvis de tenke på sine regninger og realisere de har å gå på jobb. Så de drar seg i og gjøre best de kan.

Jeg vet at følelsen.

Nye ledere vil ha en hard nok tid prøver å lære sin nye ansvarsområder. Hvor awesome ville det være å lede et team der folk ville komme til å fungere. Der de forventet for en stor dag de ville ha. Det er hva vi ønsker som ledere og ledere - motiverte personer. Dette er avgjørende for din ledelsesmessige suksess. Husk at som en manager - fungerer gjennom andre. Motivere dem slik de vil.

De er flotte avskjeds ord. Madmanager Takk for din tid. Jeg tror du har delt noe som vil absolutt hjelpe nye ledere.

Copyright 2005 - Darryl Gee

Du vinner Talent-krigene

Hvor mange ganger har du hørt eller lest, "våre ansatte er våre største aktiva"?

Hva er sjansene for at enhver bedrift gjenlevende Hvis det ikke kan finne riktige medarbeidere – eller finne nok av dem? I 2003 skrev Roger Herman, Tom Olivio og Joyce Gioia i forestående krise at i år 2010 den amerikanske økonomien vil støtte 10 millioner flere jobber enn det vil være folk i arbeidsstyrken å fylle dem.

Dette fremtidige scenariet kan gjøre late 1990 's flyktige arbeidsmarkedet ser ut som det var relativt stabil i forhold til hva vi snart kan oppleve.

Er din bedrift er i fare for å finne nok gode folk? Kan du forutse hvorvidt de øverste ansatte planlegger å forlate? I denne tid for informasjon om etterspørsel, drastisk endre arbeidsmiljøer og arbeidsstyrken og ansatte som gir en enorm nettverk av ressurser med dem for å arbeide hver eneste dag (og også ta de samme ressursene hjem med dem om natten), ville det ikke være greit å vite hvordan du egentlig gjør i krigen om talent?

Peter Drucker uttaler at, "66% av din nye ansatte vil vise seg for å være feil innen de første 12 månedene", men de fleste selskapene fortsetter virksomhet som vanlig ettersom det gjelder ansatte utvalg, utvikling og oppbevaring. De fleste bedrifter er stadig ute etter for å ansette mer produktive medarbeidere, men de fleste vet ikke det beste stedet å begynne, som dokumentert nedenfor:

• De fleste bedrifter bruker ikke alle typer Vurderingsverktøyet før du foretar et tilbud

• Av firmaer som bruker vurdering-instrumenter, de fleste bruker verktøy som fokuserer bare på personlighet egenskaper

• Mange av personlighet stil verktøy ikke ble opprettet for bedrifter – de var ment til å identifisere avvikende atferd

• Mange av mest brukte brukte personlighet vurderinger har pålitelighet score som er under anbefalte minimumskrav satt av The Association of Testing Professionals og noen er ikke ment for bruk som forutsigende verktøy

• Forskning på over 85 år av vurdering historie angir at generelt mentale evne (dvs. hvordan en person behandler informasjon) har høyeste gyldigheten forutse fremtidige jobb suksess for enhver enkelt karakteristisk målt

Den bestselgende forfattere si de samme tingene

Flere bestselgende forfattere over de siste årene har boldly antydet der firmaer og enkeltpersoner bør være å gå når det gjelder å hjelpe folk med å finne deres rett nisje i verden. Det spiller ingen rolle om du kommer fra enkeltperson eller selskapets perspektiv, resultater og konklusjoner er de samme.

Alle forfatterne som er listet opp nedenfor er enig i at den beste måten å maksimere produktiviteten er å matche folks gaver, evner og interesser til jobber du be dem om å gjøre. En ansatt som er en god match for hans/hennes rolle vil bli mer produktive, tjene mer penger for seg selv og selskapet og bli lenger enn den som ikke er en god match for sin rolle. Dette lyder enkelt, som gode gamle sunn fornuft--, men vi alle vet at sunn fornuft ikke er alt som vanlig.

I 1999 Marcus Buckingham og Curt Coffman skrev først bryte alle reglene. Boken var basert på data som samles inn av Gallup organisasjonen fra over en million ansatte og 80.000 ledere. Noen av konklusjonene som trekkes fra denne forskningen inkludert:

• Stor ledere tror ikke at, med nok trening, en person kan oppnå noe han setter sin sjel til

• Menneskelig atferd kan deles inn i tre distinkte Kategorier: ferdigheter (evner som kan overføres eller lærte, fra én person til en annen), kunnskap (ting en person er klar over, og kan også bli undervist) og talenter (regelmessige bruksmønstre tanke, følelse, eller atferd). Denne siste kategorien - talenter - er enten gaver bestowed ved fødselen eller utviklet før vi nå voksen, og kan sjelden betydelig endres etter at en person modnes

• Til beste forstå talenter som er viktigst i de opptar bestemte roller i selskapet, bør du starte ved å se på de gjeldende topp utøvarar i rollene

Jim Collins skrev god til stor i 2001, forklarer gjennom et annet omfattende forskningsprosjekt hvorfor noen selskaper som viste seg for å være virkelig stor, mens andre selskaper som møtte tilsvarende forhold ikke gjorde. En av hans oppsiktsvekkende konklusjoner var at "den gamle adage"Folk er din viktigste aktivum"viser seg for å være feil. Folk er ikke din viktigste aktiva. De rette personene er." Hans kapittel 3, første som, så hva gjorde mange ledere stoppe og tenke på hvordan de bygge deres team rundt seg.

Lou Adler gitt ut en revidert versjon av boka 1998 leie med hodet i 2002. I den gjennomgår Adler en mengde ansette praksis og hvorfor noen metoder fungerer bedre enn andre bygge store selskaper. I hans kapittel om hva du skal gjøre etter første intervjuet, Alder anbefaler bruk av verktøy som har muligheten til å måle ikke bare personlighet, men også kognitive ferdigheter og interesser, og concurred med Buckingham og Coffman si at disse verktøyene også skal kunne benchmark selskapets topp utøvarar i en bestemt jobbfunksjon.

I 2002 skrev også Rick Warren en bestselger kalt The Purpose Driven Life, der han beskriver hvorfor folk er bedre til enkelte ting i forhold til andre. Warren forsøkte ikke å beskrive suksess fra et perspektiv som de andre forfatterne ovenfor, og han brukte litt forskjellig terminologi. Men det er mange åpenbare likheter i Warrens FIGUREN rammeverk for hva folk bør forstå i å velge deres vocations sammenlignet med rammer som er foreslått av de andre forfatterne.

S = Nådegaver, evner for å tjene Gud gitt bare for de troende

H = hjerte, ønsker, håp, interesser, drømmer og hengivenhet

A = evner, naturlig talenter du ble født med

P = personligheten, behavioral Særegenhetene som gjør oss alle unike

E = erfaring, eller hva vi har vært utsatt for

Selskapene vurdere ofte informasjonen ovenfor og deretter tenker vanligvis en av tre ting:

• Vi gjør OK, vi trenger ikke å endre vår utvalg eller oppbevaring praksis

• Vi sannsynligvis kunne gjøre bedre i disse områdene, men det ville koste for mye

• Vi ikke har tid til å legge denne til våre gjeldende prosesser

Fokuser på positivt i virksomheten

Tror du at til tross for klager og problemene i organisasjonen, det er likevel betydelig godt arbeid og resultater oppstår? Vil du finne en måte å gi næring til disse positive slik at de engulf hele organisasjonen? La oss innrømme det – noen ganger vårt problem-sentrert fokus plasserer for mye oppmerksomhet på negativt. Kanskje er det tid for en ny tilnærming. Vi kan søke å oppdage excellence allerede til stede i våre organisasjoner – akkurat som Michelangelo rapporteres å ha sagt at han så en engel i rock og skåret for å sette den gratis.

Å ha en positiv visjon er den underliggende premisset for Appreciative Inquiry. Appreciative Inquiry er en filosofi, men det er også praktisk siden det tyder på en bestemt metode for å endre sosiale systemer. I sin mest grunnleggende form handler en appreciative inquiry om stille spørsmål om best av hva som er og hva har vært. Informasjonen er som et funn som gir seg drømt om positiv fremtiden og til slutt, utforming av handlingsplan for å gjøre det skje.

For eksempel er en konsulent eller trener ofte i posisjonen til å måtte forstå behovene for opplæring av et klient-selskap. Her er flere potensielle spørsmål som kan brukes i pris intervjuer:

• Beskriv en tid da du tok del i profesjonell utvikling som var spesielt energizing og opplivende. Hvem var involvert? hva har skjedd? Beskrivelse av arrangementet i detalj.

• Hvis du kunne forestille seg eller transformere til faglig utvikling som er tilgjengelig på noen måte du ønsket, hva en til tre ønsker å se skje å forbedre sin levedyktighet og effektiviteten?

• Hva har du tenke din egen rolle kan være å bidra til å gjøre dette skje? Som kan arbeide sammen med deg?

Resulterende kvalitative data ville bli mest effektivt analysert av dataprogram, for eksempel tekst gjenerverve, kode og hente programmer og konseptuell nettverk byggherrer. Slike programmer ville hjelpe trekke gyldig betydning fra dataene ved å redusere det, bidra til å identifisere mønstre gjennom komparativ analyse og gå utenfor inn lydkommentaren for vise dataene i matriser.

Betenke be om én eller flere pris spørsmål på din neste stabsmøte. Det riktig satt opp ved å gi ansatte litt bakgrunnsinformasjon og resonnement for tilnærmingen. La dem vite hva du skal gjøre med informasjonen og invitere interesserte parter til å engasjere seg i den resulterende handlingsplanen. Du kan bli overrasket over ved synergi resultater!

De rette personene på bussen forblir Company�s-kurs

Hva gjør et selskap store? Jim Collins, forfatter av boken "God til stor," sier at store selskaper "først får de rette folkene på bussen, feil personer av bussen og de rette folkene i høyre setene. Folk er ikke din viktigste aktiva. De rette personene er."

De rette personene er de som passer i organisasjonen og hjelpe deg med å oppnå målene dine fremtidige.

Du tenker kanskje dette er et tema som du ikke trenger å bekymre deg om i øyeblikket, spesielt hvis du er en oppstart. Men mange bedrifter falle i denne klassiske tilfellet. Én person har en god idé, og trekker i en venn hvem han har arbeidet i siste. De deretter ansette en venn av en venn som er ekspert på en ønsket teknologi. Seks måneder nedover veien, ting har ikke kommet som planlagt, alle har en annen ide om retning av selskapet, mangler den opprinnelige lidenskapen og drømmen dør en langsom død.

Så hvem som er de "riktige", og hvordan får du dem på din buss? Det er tre ting du må vurdere: jobb beskrivelser, intervju prosessen og team design.

Jobb beskrivelser

Hvor får du din jobbeskrivelser? Konkurrenters nettsteder? Monster.com? Selv har du dem?

De fleste bedrifter sette litt trodde i dem. Tradisjonelt jobber er definert som et bestemt sett med ferdigheter og erfaringer, og potensielle kandidater er vist for de ferdigheter og erfaringer. Men selv om en kandidat oppfyller disse kravene, kan du fortsatt støter omsetning og dårlig ytelse.

Realiteten er at selv om en jobb krever en person å ha en viss bakgrunn og sett med ferdigheter, det krever også at personen skal ha forutsigbar virkemåter, talenter, motivasjonsfaktorer og kommunikasjons-stil. Disse er alle unteachable kvaliteter.

Jobben, med andre ord, har en personlighet. For å få de rette folkene på bussen, må selskapene først definere riktig personlighet jobben og deretter vurdere folk med hensyn til totale jobb-personlighet. Bare da oppnås en god passform.

Når du utvikler jobbeskrivelser, bør du først tenke på hvilke ferdigheter og erfaring som en kandidat trenger i dag og i fremtiden. Deretter identifisere disse kritiske komponenter som er unteachable. Vær oppmerksom på at du bør ha mangfold på ditt team (e). Har en saldo som detalj-orientert folk og "store bildet" folk, Ph.D.s og MBAs, faktum-brikker og cheerleaders.

Intervjuet

Den andre tingen du trenger er en solid intervjuprosessen. Selskaper formes ofte fordi grunnleggere har en lidenskap for teknologi eller idé, men de er ikke nødvendigvis ekspert intervjuere. Det ville være sammenlignbare med forventer selgerne å kode programvaren. Investere i noen opplæring for ansatte, eller leie noen til å hjelpe med å ansette.

En god intervjuprosessen sysselsetter behavioral intervjuteknikk. Dette er en metode for å spørre Verifiserer spørsmål om kompetanse som er basert på en kandidat fortiden og presentere ytelse for å forutsi fremtidige seg. I dagens marked, de fleste kandidater har blitt ekspert intervjuere og vil fortelle deg nøyaktig hva du vil høre. Gå med din gut vil ikke fungere.

Utforme teamet

Det siste elementet du vurdere når få de rette folkene på din busstasjon som team design – plukke de rette folkene, og plassere dem i høyre setene på bussen.

Alle av oss kan tilpasse seg til situasjoner som ikke er en perfekt passform, men 99 prosent av tiden vi vil feriestedet tilbake til vår vanlige måten å gjøre noe (dvs. en gang per uorganisert ut person, alltid en uorganisert ut person).

Ikke definere ditt folk mislykkes ved å plassere dem i roller som ikke samsvarer med sine personligheter. Undersøke den totale ansatt og bestemmer hvilken rolle ville passer best til hver person. Ikke bare fremme ansatte i manager roller fordi de har var ansatt, og du vil hindre dem fra å forlate. Plasser dem i manager roller bare hvis de har stor manager-kvaliteter.

Dette vil absolutt hjelpe deg å beholde ansatte, holde dem motiverte og øke sin ytelse.

Identifisere kandidater For ledelse

En kritisk aktivitet i rekkefølge planleggingen av enhver organisasjon er å identifisere kandidater. Tradisjonelt er kandidater blitt identifisert basert på tidligere resultater. Dette virker logisk, men det er problematisk i praksis.

Forbi ytelse alltid måler suksess i lavere nivå posisjon. Hva er nødvendig i styrt Talentutvikling er et system for å identifisere potensial for suksess i en fremtidig høyere nivå posisjon. Best forutsigende modellen jeg har funnet er ledelse rørledningen modellen ved blokkannulleringstegn, Drotter og Noel.

Rørledningen ledelse gir en modell som beskriver ferdigheter, tid programmer og verdier som er nødvendig for å lykkes på forskjellige nivåer i organisasjonen. Mens de fleste modeller for ledelse og teorier beskrive egenskaper av ledere Generelt, beskriver rørledningen ledelse bestemte kriterier for suksess i overgangen fra ett nivå til neste.

Ledelse rørledningen modellen hjelper oss å se betydningen av å identifisere kandidater for stillinger i hele organisasjonen. Rørledningen må være kontinuerlig fylt med ledere som har blitt identifisert for utvikling for det neste høyere nivået. En rørledning tresko på ett nivå vil tydelig skade Lederutvikling og hverandre i hele organisasjonen. Hva trenger er et nøye overvåket system for å utvikle in-house talent fra front-line tilsynene til CEOs.

GE og Citicorp, blir to selskapene ved hjelp av lederskap rørledningen modellen, ledelse passasjer fra ett nivå til neste sett på som "slår" i ledelse-rørledningen. Disse svinger (eller passasjer) gir betydelig utviklingsmessige erfaringer. Hvis disse svinger er hoppet over enkelt kan ikke være forberedt på høyere nivå lederstillinger. Fokus for utvikling skal være mangel på kritiske ferdigheter og verdier for det neste høyere nivået, ikke forbi ytelse.

Jeg er ofte spurt "Er det bedre å rekruttere fra utenfor organisasjonen, eller til å utvikle ledere fra innenfor?" Sikker, men heller uninsightful svaret er, "Det avhenger."

Rekruttere fra utenfor organisasjonen er fornuftig når en større endring i bedriftskultur eller retning er nødvendig. Men jeg ville forsiktig om over-avhengighet på utenfor rekruttering av ledere. Desperat forsøk på å rekruttere ledere fra utenfor organisasjonen foreslå en utilstrekkelig ledelse-rørledningen.

Rekruttere ledere fra utsiden av organisasjonen kan være svært dyrt. Som vi alle vet, er det mangel på talent i markedet. Dette kan føre til å betale høy bonuser (eller selv outright pris kriger) for lovende talent.

Ledelse rørledningen modellen tilbyr et felles språk (terminologi) og bestemte kriterier for hva du skal se etter i ledere på neste høyere nivå. Modellen gir en beskrivelse av ferdigheter, tid programmer og verdier som kreves av ledere på hvert etterfølgende nivå. Dette vilkåret er viktig ikke bare til å identifisere kandidater, men også for sine påfølgende utvikling.

Nøkkelen til å identifisere kandidater til høyere nivåer av ansvar er å forutse sitt potensial til å lykkes i å oppnå og bruke ferdigheter, tid programmer og verdier for det neste høyere nivået. Tidligere resultater er ofte en dårlig predictor av fremtidig suksess. Husk at ferdigheter, tid programmer og verdiene for hvert etterfølgende nivå ledelse er dramatisk annerledes.

Utfordringen i styrt Talentutvikling og identifisere kandidater gjør at folk er tilordnet til et nivå som passer for dem. Utfordringen er komplisert ved det faktum at folk endres (forhåpentligvis til bedre) over tid. En passende plassering for noen i dag kanskje ikke riktig tre år fra nå.

Identifisere kandidater til organisasjonens fremtidige lederstillinger er en kritisk aktivitet. Har du et system for å identifisere kandidater som vurderer ikke bare gjeldende ferdigheter, men også deres vilje til å vedta nye verdiene for arbeid og tid programmer?

Bruke QA som første skritt til Outsourcing

Kvalitetssikring eller QA, er ofte gitt kort shrift i en programvare utvikling i organisasjonen, spesielt når budsjetter er stramt. Når diskutere programvare utvikling budsjett ved en av min programvareselskaper, CEO-er til slutt spurt, "Vel, du virkelig vil leie en QA fyr, eller en programmerer for å legge til funksjoner i programvaren?"

Det var en tøff valg. Jeg besluttet å ansette programmerer fordi vi hadde en enorm liste over funksjoner for å implementere. Og vi ikke kunne ha råd til å implementere en QA prosess uten å måtte ansette en betydelig stab av QA ingeniører og noen til å administrere dem.

I et annet eksempel, en Accelerance klienten hadde utviklet sin programvare og fikk klar for en betaversjon til sine første kunder. De hadde også neglisjert QA. Selv om arbeidet til sine individuelle programmerere var god, behov hele systemet for testing etter programmering jobb var integrert sammen.

Denne klienten innså at kommer til å markedsføre uten en omfattende test av systemet ville være en stor katastrofe. En tydelig indikator av forestående undergang var de manglende dataene på skjermene av programmet når det er Vice President of Engineering prøvde å bruke programvaren. Sin målmarkedet var vanlige forbrukere som ikke ville tolerere noen mangler data, forvirrende virkemåten eller uventet feil beskjeder.

Hvordan kan slike god ingeniører lage slik elendig programvare!

Det er fordi QA er stygg trinn-søster av software development. Selv om ingeniører er deres koden for Enhetstesting, ønsker de ikke å bli plaget med testing hele programmet. Det er ikke betraktet som en kreativ eller "moro" del av prosessen. Følgelig, QA er ofte neglisjert, fører til middelmådige programvare og misfornøyde brukere.

Outsourcing er en utmerket løsning på problemet med ikke-eksisterende eller ufullstendig QA. Noen mennesker er likevel overrasket over å høre QA kan også outsourcet. Outsourcing din QA er et kjempefint første skritt for å dra nytte av lavprisalternativ offshore utviklingsressurser.

En grunn QA er et bra sted å starte med outsourcing er du trenger ikke nødvendigvis å utlevere kildekoden. Du kan levere en binær versjon av programvaren for installering og testing av outsourcet QA teamet.
Se etter et team med erfaring utfører typen QA du trenger. Du kan dele QA i 5 forskjellige typer tester:

1. Krav Testing - gjør sikker på at programvaren gjør hva du hadde tenkt å gjøre
2. Usability Testing - spesialisert testing som kan kreve fokusgrupper av målrette brukere
3. Belaste eller Stress Testing - å sikre at programvaren har den nødvendige ytelsen
4. Miljø Testing - testing programvaren på forskjellige operativsystemer, lesere, etc.
5. Regresjon Testing - en automatisert prosess å gjenta tester raskt på hver ny utgave av programvaren

Regresjonstestingen brukes ofte med Enhetstesting. Enhetstesting utføres under programmering og krever tilgang til kildekoden. Andre separat regresjon tester kan utøve bruker- og programmeringsgrensesnitt som er definert for programvaren uten å vise kildekoden.

Unngå outsourcing for mye på en gang. Velg type test som vil gi deg den største fordelen. For eksempel kan regresjon Testing være verdifulle fordi du kan bruke testene selv etter at de er utviklet av outsourcet QA-teamet. På den annen side, miljø Testing krever et stort antall prøvesaker, og lave kostnader outsourcing er den eneste måten å fullføre rimelig dem.

I sammendrag er det viktig å innse verdien av QA i utviklingsprosessen programvare. Du kan begynne med en liten utviklingsteam, og du kan være fornøyd med kvaliteten på deres koden. Som kompleksiteten av programvaren vokser, kan du legge til QA ressurser enten ved outsourcing eller leie din egen interne team.

Når du forplikter etableringen av et stort og komplekst programvareprosjekt, er det viktig å planlegge for profesjonell QA som en del av innsatsen. Hvis du ikke, kjører du risikoen for å gjøre en dårlig første inntrykk og å miste kritiske tidlig salg, finansiering for fremtidige prosjekter, eller enda verre. Selv om outsourcing er kritisert for å eliminere jobber, kan outsourcet QA være bare verktøyet du trenger for å holde din.

Bygge en handlingsplan

Går inn i arbeidsdagens og venter på ting til å skje, og deretter reagerer til dem er ikke en veldig effektiv måte å gjøre ting. Du kan også gå til arbeidsdagens blind.

Dette er hvorfor det er så veldig viktig å ha en handlingsplan.

En handling planlegger, bare putte, er en plan av handling, det bare er ingen annen måte å si det.

Din handlingsplan skal bygges stykke for stykke, basert på hva det er du vil ha oppnådd under arbeidsuken.

For startere, ta en penn og et stykke papir og skrive dager i uken over toppen av siden. Under hver dag i uken, kan du skrive ned til nummer én gjennom fem, med noen plass i mellom for å skrive.

Ved siden av hvert nummer under gitt dager, Skriv ned dine mål, eller hva det er du vil oppnå i disse tider av dagen. Når du er ferdig, kan du sette den på et sted der du lett kan se den.

Når jeg var arbeider inne boliglån industrien, er dette hvordan jeg ville gjøre min handlingsplanen. Jeg lærte en lignende måte, men dette er hva arbeidet for meg, og sa ingen at det måtte være rakettvitenskap.

For eksempel, vil jeg starte min mandager av å gjøre min rapporter, etter at jeg vil gjøre mitt følge opp telefonsamtaler fra gårsdagens kundenes økter. Jeg ville fortsette på ned min handlingsplanen til å nummerere fem, og hvis tid avsatte, jeg vil legge til et par ting.

Jeg vil opprette en ny handlingsplan hver fredag ettermiddag. Denne måten jeg var forberedt på den kommende uken og jeg visste nøyaktig hva jeg skulle gjøre dag til dag, time til time.

Før jeg begynte å bruke handlingsplaner, ville jeg bare komme inn på kontoret og gå med flyten. Jeg vil vente for til telefonen ringer, eller for en kunde å gå i. Tiden imellom var bare død tid, og min dag ville dra.

Handlingsplanen er utformet for å holde deg fokusert, og gjøre deg produktiv løpet av arbeidsdagen.

Handlingsplanen fungerer også som en gang-tabell. Det deles dagen i segmenter. Tenk på alle neste trinn i din handlingsplan som noe å se frem til. Dette vil komme deg gjennom dagen i en mye mer produktiv tempo.

Når du forlater kontoret om natten, du følelsen av gjennomføring, ikke følelsen som om du har kastet bort en hele dagen. Handlingsplanen vil gi deg en følelse av gjennomføring.

Noen ganger trenger vi å gå tilbake til grunnleggende. Vi trenger å starte i begynnelsen, og gjøre ting som gjorde oss vellykket til å begynne med.

Arbeidsdagen kan være belastende, og din handlingsplan kan være en positiv måte å holde deg fokusert på dine daglige mål, og din sinn av av noe stress.

Så før du starter en annen arbeidsdag, satt sammen en handlingsplan. Det trenger ikke være fancy, det har bare å være ønsker du ønsker å oppnå dag til dag i løpet av uken. Beste lykke!

Denne artikkelen kan reproduseres av alle når som helst så lenge forfatterne navn og referanse koblingene beholdes i takt og aktiv. Går inn i arbeidsdagens og venter på ting til å skje, og deretter reagerer til dem er ikke en veldig effektiv måte å gjøre ting. Du kan også gå til arbeidsdagens blind.

Dette er hvorfor det er så veldig viktig å ha en handlingsplan.

En handling planlegger, bare putte, er en plan av handling, det bare er ingen annen måte å si det.

Din handlingsplan skal bygges stykke for stykke, basert på hva det er du vil ha oppnådd under arbeidsuken.

For startere, ta en penn og et stykke papir og skrive dager i uken over toppen av siden. Under hver dag i uken, kan du skrive ned til nummer én gjennom fem, med noen plass i mellom for å skrive.

Ved siden av hvert nummer under gitt dager, Skriv ned dine mål, eller hva det er du vil oppnå i disse tider av dagen. Når du er ferdig, kan du sette den på et sted der du lett kan se den.

Når jeg var arbeider inne boliglån industrien, er dette hvordan jeg ville gjøre min handlingsplanen. Jeg lærte en lignende måte, men dette er hva arbeidet for meg, og sa ingen at det måtte være rakettvitenskap.

For eksempel, vil jeg starte min mandager av å gjøre min rapporter, etter at jeg vil gjøre mitt følge opp telefonsamtaler fra gårsdagens kundenes økter. Jeg ville fortsette på ned min handlingsplanen til å nummerere fem, og hvis tid avsatte, jeg vil legge til et par ting.

Jeg vil opprette en ny handlingsplan hver fredag ettermiddag. Denne måten jeg var forberedt på den kommende uken og jeg visste nøyaktig hva jeg skulle gjøre dag til dag, time til time.

Før jeg begynte å bruke handlingsplaner, ville jeg bare komme inn på kontoret og gå med flyten. Jeg vil vente for til telefonen ringer, eller for en kunde å gå i. Tiden imellom var bare død tid, og min dag ville dra.

Handlingsplanen er utformet for å holde deg fokusert, og gjøre deg produktiv løpet av arbeidsdagen.

Handlingsplanen fungerer også som en gang-tabell. Det deles dagen i segmenter. Tenk på alle neste trinn i din handlingsplan som noe å se frem til. Dette vil komme deg gjennom dagen i en mye mer produktiv tempo.

Når du forlater kontoret om natten, du følelsen av gjennomføring, ikke følelsen som om du har kastet bort en hele dagen. Handlingsplanen vil gi deg en følelse av gjennomføring.

Noen ganger trenger vi å gå tilbake til grunnleggende. Vi trenger å starte i begynnelsen, og gjøre ting som gjorde oss vellykket til å begynne med.

Arbeidsdagen kan være belastende, og din handlingsplan kan være en positiv måte å holde deg fokusert på dine daglige mål, og din sinn av av noe stress.

Så før du starter en annen arbeidsdag, satt sammen en handlingsplan. Det trenger ikke være fancy, det har bare å være ønsker du ønsker å oppnå dag til dag i løpet av uken. Beste lykke!

Denne artikkelen kan reproduseres av alle når som helst så lenge forfatterne navn og referanse koblingene beholdes i takt og aktiv.

Kundeservice For enorme fortjenester

Kundeservice er den mest avgjørende ressurs for en bedrift, enten det er online eller offline. Det er den avgjørende faktoren som bestemmer hvis firmaet har en fremtid eller ikke. Det er to avgjørende komponenter for all kommunikasjon du har med en kunde

1) Kjøp eller transaksjonen
2) Forholdet

For å skille deg ut blant konkurrentene, gir bare er god service ikke nok. Konkurrentene gjør det samme. Du må angi utmerket service. Det vil skje hvis du følger disse reglene:

a) løse kundens problemer så fort du kan uten problemer.

b) ansatte bør vite sine ting, og bør være godt trente.

c) behandle kunder med respekt, rask respons og takknemlighet.

d) autorisere ansatte å tilby som nøyaktig informasjon som de kan og gjøre ting til å skje for kunder.

e) kunden skal forlate med en positiv følelse.

En av de mest alvorlige problemer bedrifter og småbedrifter avtale med kunder er avhopp effekten. Det er stille prosessen der kunden tar sin virksomhet fra deg og begynner å håndtere konkurrentene. Dette skjer uten roping eller viser skuffelse for tjenesten up-front.

Denne prosessen gjelder for mange bransjer og handel inndelinger. Det er en epidemi. Kur her er å gjøre best du kan i rekkefølge for kunden å komme tilbake igjen og igjen. Mesteparten av din fortjeneste vil komme fra noen store kontoer bestilling kontinuerlig.

Det er med disse typer kunder bør du fokusere dine anstrengelser og kundeservice. Du kan for eksempel opprette en toll ledig ringe linje 24/7 for tiding din store selskapene som du gjør forretninger med.

På den annen side, det betyr ikke at du bør forlate kundene dine små "ut i kulden". Støtte dem er viktig også. Forestille seg hva som ville skje hvis en stor kunde slutter å fungere med deg? Hva tror du konsekvensene for bedriften ville være hvis du lar små kundene?

Selvfølgelig koster det mindre å holde en kunde som gjør inntekter ved kontinuerlig ordrer enn jage og å finne nye kunder. Det er ikke en hemmelighet 80/20 regelen, som betyr at 80% av fortjenesten skal produseres fra 20% av kundene dine. Satsene selvfølgelig er ikke absolutt, det kan være 98% til 2%. Det er reelle eksempler for disse priser.

Tross alt, er de mest effektiv annonsering i næringslivet "ord-av-munnen annonsering." Det er så effektivt fordi attester vinne tillit, som betyr lykkelig klienten har ingen egeninteresse årsaker for å foreslå et bestemt firma til sin venn. Dette kan oppnås hvis du har gitt eksepsjonell service til kundene dine.

En annen viktig faktor av en god kundeservice er at det må være countable. For eksempel: "Du må svare telefonen raskt" betyr ikke noe. Tvert imot: "du må svare telefonen før som den tredje ringen" er en nøyaktig kunden service regel.

Til slutt, er en av de viktigste hopper i kundeservice som vi finner i dagens forretningsverden individuelle delen tankesett følger du de fleste av selskapene. Det betyr at samspillet mellom
de forskjellige delene av selskapet (salg/Telemarketing, levering, teknisk støtte, kreditt/samlinger, Order processing) fungerer ikke som et team, men oftere som individuelle sektorer i firmaet.

Mest nedslående følelsen for en kunde er håndtere flere avdelinger med mangel på viktig informasjon mellom dem og ikke er i stand til å finne en løsning på problemet.

Kompensasjon og seks Sigma svarte belter

En av de mer tvetydig elementene i Six Sigma-prosjektet er nivået og type kompensasjon organisasjonen bør gi til Six Sigma ledere og gruppemedlemmer. På den ene siden, er innstillingen kompensasjon ikke en integrert del av alle trinn i Six Sigma-prosjektet; på den annen side, er kompensasjon et viktig instrument for å bygge lojalitet og en følelse av gjennomføring er et viktig element til organisasjonens Six Sigma suksess. Mens det er ingen hard og rask regler for kompensasjon for Six Sigma ledere og gruppemedlemmer, finnes det noen gode måter å tenke på hvordan å gi produktivt kompensasjon til ditt folk.

Svarte belter er nøkkelen endre agenter for Six Sigma-prosessen. De har en viktig rolle, og skal kompenseres tilsvarende. Hvis organisasjonen er stor nok til at folk dedikert heltid til ledende Six Sigma-prosjekter, skal deres base lønn i toppen av organisasjonens området for graden av management. Hvis organisasjonen ber en leder å vie også en del av sin tid til ledende Six Sigma-prosjektet, må du finne en måte å kompensere dem for deres ekstra innsats. I tillegg til base lønn, kan du finne kreative måter for anerkjennelse for gjennomførte prosjekter. Svarte belter burde få noen spesiell og offentlig anerkjennelse for sin innsats, enten det er middager, award seremonier, Plaketter, etc. Uansett hva som passer best med din organisasjonskultur. Slike recognitions bør ikke strengt begrenset til svarte belter enten, som anerkjenner resultatene til alle som deltok i, og dra nytte av Six Sigma-prosjektet skal motta en slags anerkjennelse å øke moral.

Monetære bonuser er en annen måte å kompensere folk for vellykket Six Sigma-prosjekter. Siden Six Sigma-prosjekter er om å hjelpe organisasjonen tjene mer penger er det fornuftig å dele noen av kostnadsbesparelser fra Six Sigma-prosjekter med Six Sigma-team. Utvikle en strukturert, gruppe-basert prosess forbedring-bonussystemet som hensiktsmessig vil nytte hver arbeidstaker i organisasjonen. Som er gjort målbare og varig forbedringer i prosesser, er det hensiktsmessig å dele en del av de økonomiske gevinstene med ansatte. Bare Vær sikker på at det er en formell ytelse vurdering system som vil identifisere hva som skal gjøres, hva suksess ser ut og føles og hvordan en ansatt vil bli kompensert, og at dette er fullt kommunisert til alle. Slike en organisatoriske mål-deling programmet vil effektivt støtte Six Sigma innsats. Å kunne kobler avlønning til Six Sigma-implementeringen er mye enklere i en liten bedrift i forhold til et større selskap.

Bonuser kan også betales til svarte belter, men med forskjeller på grunn av deres unike status. I stedet for å betale bonuser til svarte belter som en del av faktiske Prosessforbedring, betale dem bonuser som er knyttet til bestemte prosjektmål. Det er en fare i direkte knytte deres bonus med en del av de faktiske forbedringene som de kan være motivert til å pumpe eller misconstrue faktiske gevinster. Som forlater du fremdeles med mange konkrete prosjektmilepæler som kan være grunnlaget for deres kompensasjon.

Organisere For mer fritid

Hvem har ikke hadde sin tid og energi fortært av en organisasjon eller klubben? La oss innse det; mange organisasjoner er rettet mot forbruker hver tilgjengelig time som en person har å tilby. Mange organisasjoner som jeg møter, fra kirker/religiøse grupper, til veldedige organisasjoner, frivillig grupper, til klubber, de fleste er holdt kjører av et lite antall personer som er ekstremt forpliktet til årsaken, og som arbeider utrettelig for å holde det går.

Observere de fleste av gruppene du tilhører, og du oppdager en håndfull mennesker som gjør mesteparten av arbeidet som holde hjulene snu. I gruppen for sporadisk Sport club eller fritid jeg har vært involvert, det var en eller mer enn to personer som holdt gruppen corralled. Hvis du blir spurt hvorfor medlemmer av gruppen totale ikke delta i administrasjonen av klubben, enstemmighet: "Jeg har ikke tid for møtene."

For en glede det er å finne andre modeller av gjør firmaet, for å oppdage organisasjoner som er utformet for full engasjement, men ikke forbruk av dens medlemmer.

Denne typen organisasjon er lett på møter og tungt på team delegering. Hver gang på en stund jeg kommer over denne typen gruppe og det finnes nøkler for sin effektivitet:

Mye vekt på team og liten gruppe ansvar-disse gruppene sette motiverte folk ansvaret for en oppgave, gi dem støtte, og få ut av veien. Det gir færre møter, og ofte mer blir gjort. Små grupper av tre til fire personer håndtere en bestemt oppgave vil nesten alltid gi bedre resultater enn en hele styret eller komiteen som arbeider med spørsmålet.

Understreke fremtidige programmer og kommende hendelser vs. siste happenings-effektive grupper bruke mer tid på planlegging i fremtiden, og mindre dissecting fortiden. Det er alltid nødvendig å vurdere, men årsaken til evaluering er en bedre fremtid. Gi meg en organisasjon fokusert på fremtiden, og jeg vil vise deg en som har stort potensial.

Gjøre så mye arbeid via telefon/e-post som mulig-mange møter kan være forebygd av utveksling av e-post eller telefonsamtale, og kommer til gruppen konsensus uten noensinne å planlegge tid og sted. Dra nytte.

Angi møte sluttidspunkt og holde oss til dem-det er utrolig hva kan bli gjort på en kort tid når det er en forventning om et sluttidspunkt for et møte.

Praksis humor og glede som en del av møtetidspunkt-når du har å møtes ansikt til ansikt, et møte ført med en følelse av humor og med en lett berøring. Folk vil komme tilbake til en gledelig opplevelse.

Se hvis disse tipsene kan føre til mer fritid i livet ditt.

Administrerende folk - glem "Sandwich"-teknikk

Husker du blir bedt om å bruke "sandwich" teknikk når du måtte reprimande noen? La meg gi deg et eksempel:

"Fred, jeg er veldig fornøyd med hvordan du har gått ut siden du kom til oss og du gjør en god jobb. Men du får ikke rapportene på tid og vi mangler tidsfrister. Jeg ønsker du å stramme opp litt på dette. Allikevel, takk for alt du har gjort så langt og holde oppe barmhjertighetsgerninger."

Har du noen gang sa noe langs disse linjene når administrere teamet? Du har sannsynligvis behov for Fred til å sortere ut sin rapportering, men du ønsker ikke å opprørt eller demoralise ham.

Det eneste problemet er at Fred ikke kan få meldingen. Betydningen av det kan bli alvorlig utvannet.

Han kan høre det som "Fred, du gjør en glimrende jobb, du trenger bare å sortere ut rapportering litt men det er ikke så viktig."

Hva skjer så er, Fred fortsetter å svikte med hans rapporter.

"Sandwich" teknikken fungerer ikke, den lar deg av kroken og det er Melete-mouthed. Være direkte når administrere ditt folk, og de vil respektere deg mer for det. Du er også mye mer sannsynlig å få en endring i atferd.

Hvis du er misfornøyd med enkelte aspekter av en ansatts ytelse må du fortelle dem så. Det er ferdigheten i gjør det på en måte som er effektive og ikke lavere moral av enkelt.

Først, det er ikke akseptabelt å snakke med folk bare når du ikke er fornøyd om noe. Fortell dem den gode nyheten. Som Kenneth Blanchard og Spencer Johnson sier i sin bok The ett minutt Manager - "Fange folk gjør noe riktig" og fortelle dem om det.

Noen ledere og arbeidsgivere har fortsatt denne tåpelig oppfatningen at hvis folk gjør ting rett så det er hva de har betalt for, og de trenger ikke complimented. Spør nesten alle ansatte i næringer over hele verden, og de vil fortelle deg at de ikke føler seg verdsatt av overordnede.

Når du ser noen gjør noe du liker, kan du fortelle dem om det. Når du ser dem gjør noe du ikke liker, kan du fortelle dem om det. Enten det er gode nyheter eller dårlig, gjelder de samme reglene.

Gjøre det så snart som mulig. Anerkjennelse av en godt utført jobb er ikke mye god seks måneder senere. Også, hvis du ikke kaller noens oppmerksomhet umiddelbart til noe du er ikke glad om, så de vil anta det er greit. Enten det eller de tror vil du ikke merke eller du ikke bryr seg.

Gjøre det privat. Hvorfor er det at noen ledere fremdeles føler det er greit å reprimande noen foran sine kolleger? Selv mildest irettesettelse kan ha en negativ effekt på moral.

Når du snakker med personen bruk "Jeg"-meldinger. Si ting som "Jeg likte måten du gjorde det" eller "Jeg tror det er en annen måte å gjøre dette." Unngå "Du" meldinger som "du gjør stor." Som kan komme over som tilby eller et. "Du gjør at alle feil" kan forårsake konflikt, lavere moral og vil kanskje ikke sortere problemet.

Når du gir tilbakemelding, fokus på én eller to ting. Du vil bare forvirre personen Hvis du kjører av en hel liste over attributter eller språk. Vær konkret om jobben atferd, fokus på hva personen gjorde eller ikke, gjør ikke et personlig angrep.

Gi tid for å synke og gi personen tilgang til svare meldingen. Du kan deretter søke etter avtale om hva som vil skje i fremtiden. Hvis personen ikke er enig til korrigerende handling må du flytte til et annet nivå. Når de godtar å iverksette korrigerende tiltak så pass på at du overvåke det og gi oppmuntrende tilbakemelding.

Å være direkte med ditt folk er bedre for deg, bedre for dem og bedre for virksomheten, så lagre din "smørbrød" for lunsjtid.

Er din Management-stil...Innlede av trusler?

Så mange kvinner gjør feilen å tenke at de har å være disse store mener diva sjefer, å få respekt og samarbeid fra sine ansatte og kolleger. De går rundt omkring på kontoret huffing og puffing, aldri viser tilfredshet på jobb sine ansatte gjør. De prise sjelden deres underordnede eller kolleger arbeid og de prøver å gjøre dem fungerer alle timer om natten. Disse kvinner motto er "Hvis jeg kan bo her hele natten, så du kan du!" En sjef som jeg hadde spesielt, hennes motto var "jeg kan ikke få høyt blodtrykk, jeg gir den.! Hun var stolt av dette, og hun forårsaket noen av hennes ansatte å være stressa med høyt blodtrykk. Hun ble senere sparket!

Kvinner er allerede merket med å være følelsesmessig drevet, spesielt i sine beslutningsprosesser. Du kan være aggressiv uten å være en bully. Du får ikke respektere sånn. I stedet vil ansatte misliker du og snakke om deg bak ryggen hver sjanse de får. De vil begynne mangler dager fra arbeid som resulterer i høy turn-over priser for selskapet. Vi alle vet at dette kan være svært kostbare.

Ingen ønsker å arbeide for en kvinne som er innstilt på forårsaker din arbeidsdager å være ulykkelig og stresset. Noen kvinner ledere er sjalu av utseendet for Microsoft assistenter og vil føre dem en levetid på sorg på grunn av den. Noen kvinner ledere kan ha hatt en kamp med sine ektemenn før de kom til å arbeide, og gjett hva? Hele dagen for hennes ansatte skal være helvete på grunn av den. De er følelsesmessig drevet. Det er greit å være følelsesmessig drevet noen ganger bare ikke tillater dem å ta noen viktige avgjørelser for deg og din bedrift. Du må vurdere alles behov, i stedet for hvordan beslutningen du vil at du skal se.

Administrasjon av trusler er aldri den rette måten i enhver organisasjon. Hvis det har fungert for deg nå eller tidligere, vil du snart Angre. Mens du er opptatt skremmende ansatte, som noen i en høyere plassering betaler oppmerksomhet. Du tror du får unna med det fordi ingen har sagt noe. Du er ikke. Det er bare et spørsmål om tid nå. De høyere-UPS venter på deg til å henge selv. Og du vil. Du kan ikke muligens tror at din skremming vil gå på for alltid. Når du henger deg selv, kan du se hvor langt nedover bakken din karriere begynner å raser nedover. Det vil gå så langt, du vil ikke kunne se det lenger.

Så hvis du ønsker lang levetid i din karriere, og du vil få respekt av din underordnede og kollegene, lære å gi dem respekt først. Fortell dem at de gjør en god jobb noen ganger. Belønne dem for deres arbeid. Behandle ansatte ved de kunnskap og folk ferdighetene du posses. Foruten, ikke som hva fikk du posisjonen i utgangspunktet.

Hvis du vil finne ut mer, besøk min hjemmeside på http://monicaburns.tripod.com

Monica M. Burns

copyright2005 Monica M. Burns. Med enerett.

Kontanter på Bill Gates' Business strategi for å lykkes i din egen Hjem Business

Innledning:

Strategier er strategier. Avvise et øyeblikk fra tankene dine hva noen folk sier om Bill Gates støtende praksis han brukes til å transformere seg selv fra en liten bedrift entreprenør til en titan i næringslivet. Det er ennå honest-to-goodness strategier som vi kan fange opp fra hans ermer. Vi kan studere, lære av dem og muligens bruke dem i våre egne hjem basert virksomhet. På denne forutsetningen som denne artikkelen ble skrevet.

Strategi av Bill Gates - har en visjon:

Ved begynnelsen, vil jeg legge ned resultatene av min forskning på en hemmelig strategi av Bill Gates. Han brukte samme strategi å hoppe starte sin lille bedriften til dagens business behemoth. Basert på min forskning, er strategi for Bill Gates jordet på følgende:

"Har en visjon om hva du ønsker å oppnå, og holde seg på den visjonen kommer vrede eller høy vann."

Hans visjon var:

"En personlig datamaskin på hver skrivebord."

For øvrig, vil jeg ikke bruke grammatisk korrekt uttrykket "kommer helvete eller høy vann" - personlige grunn - så Unnskyld Min grammatiske preferanse. Allikevel, la oss gå tilbake til vår emne. Når du har en visjon, kan du gjøre det umulige mulig.

Nesten alle er kjent om hvordan en gang småbedrifter entreprenør Bill Gates sikret mektige IBMS kontrakt for levering av sistnevntes operativsystemet. Når han var forhandling med IBM folk, hadde han ikke noe operativsystem som ennå. Han var i stand til å kjøpe en Disk Operating System eller DOS for $50 tusen. Til slutt fikk han kontrakten. hvorfor?

Bill Gates ble guidet av sin visjon - at hver skrivebord over hele verden skal ha en datamaskin på den. Denne visjonen aktivert ham å gi IBM med et DOS-operativsystem, og få kontroll over det inkludert til hvem han ønsket det solgt til.

Begynnelsen entreprenør:

Før han ble en entreprenør, hadde Bill Gates nurtured visjonen at programvaren vil en dag regel verden. Løpet av high school han tilbrakte mange sene netter med venn Paul Allen fiksing og triksing med skolens datamaskinsystemet.

Han droppet ut av college når du har fullført hans junior år ved Harvard. I stedet, han og hans bryst venn Paul Allen satt opp en liten bedrift - en programvarebedrift - i langt unna New Mexico. Dette flytte var i samsvar med sin visjon.

Hans visjon ble klarere som han flyttet fra en totalt nybegynner til en med en liten bedrift å holde. Hans visjon var kledd i klarere vilkårene, som han forhandlet DOS-avtale med IBM.

Bedre sent enn aldri:

Bill Gates company til slutt ble leder i programvare-arena. I første halvdel av 1990-årene - 1993 å være nøyaktig - var han blant sist av programvare-titans å erkjenne den fremtidige betydningen av Internett.

Men når han var klar over at Internett var faktisk bølgen av fremtiden, han hadde fasthet til å endre formen på hans visjon. Hans visjon beholdt sin gamle smaken - det vil si programvare dominans i handel, industri og i hvert felt. Det var rehashed i hans egne ord som følger:

"I årene fremover, Internett vil ha en enda mer dyptgripende innvirkning på måten vi arbeider, live og lær... denne teknologien vil være en av de viktigste kulturelle og økonomiske styrkene tidlig 2000-tallets."

På dette tidspunkt styres Bill Gates av visjonen at Internett er bølgen av i dag og i overskuelig fremtid.

Erfaringer:

Du kan lære fra Bill Gates ved å ha din egen visjon for småbedrifter. Fastsette denne visjonen i tankene dine. Deretter sette det inn i skriving. Lese din visjon hverdags mens du er på jobb i din lite hjørne av huset. Din visjon kan være så kortsiktig som følgende:

"For å gjøre mitt webområde land på topp fem av Google når folk søker på søkeordene
"hjem basert virksomhet," "eller

"$ 200,000 tjene i år fra Google Adsense," eller

"Å berike innholdet på web-området ved hjelp av tema 'svinn bok inngåelse." "

Ikke Begrens deg kortsiktige visjon. Målet for den langsiktige. En fem-ti årene periode ville nok. Teknologi kan endres, men din visjon hovedsak vil være det samme. Du kan forbedre det hvis anses nødvendig, som inkorporerer effekten av teknologiske endringer - som Bill Gates gjorde.

Din del av kaken:

Alle - fra Bill Gates ned til vennen din netpreneur - har anerkjent enorm rollen til Internett i business utviklingen. Noen av de mer umiddelbare presserende spørsmålene du bør vurdere på dette stadiet angående din hjem basert virksomhet er følgende:

-Generell preferanse for digitale transaksjoner av klienter. For eksempel som en begynnelse Internett krav entreprenør du bør oppfylle kundenes som favoriserer bruk av online betalingssystem.

På dette tidspunktet vil jeg henvise deg til min web-område på InternetMarketingLearningCenter.com som tilbyr gratis lære ting på Internett markedsføring og hjem basert virksomhet. Én kategori blir håndtert på webområdet er online betalingssystem. Du kan lese online nyheter og holde deg à jour med den beste følgesvenn for programvare for småbedrifter.

-Velg produkter som er foretrukket av folk på dette tidspunktet når Internett er dominerende menneskers liv. Det er blitt fastslått at informasjonsprodukter og web shopping er foretrekkes av de fleste forbrukere. Informasjonsprodukter inkluderer din egen ebooks og "how-to" håndbøker.

-Gjør det din sikte at produktene dine er billige, veldig nyttig, og beste blant resten av konkurrerende produkter. Dette gjelder de fleste spesielt shopping-produkter. For din egen digitale produkter har du fordelen av priser dem i henhold til din egen estimering.

Du som forfatter av ditt eget digitale produkt bestemmer prisnivået. Det er ikke rart hvorfor gurus som Jay Abraham, Jim Daniels og sent Corey-Rudl har blitt så rike selge sine egne digitale brikker.

Som for disse tre gurus, vil de være blant the Titans skriver at vi skal takle i fremtidige utgaver av denne serien.

(c) 2005 Rick Tanzo. Trykke rettigheter så lenge artikkelen, by-line og aktive koblinger blir gjengitt intakt.

6 P er av personlig markedsføring

Med mindre du bruker hver nytte av personlig markedsføring, er du ikke oppnå all den potensielle suksessen som sitter det venter for du å fange. Personlig markedsføring betyr at du gir et riktig inntrykk av små bedrifter, rett ned til minste detalj. Hvis du vil være mer vellykket i alle de ulike sammenhenger - og særlig på grunn av en liten bedrift - du trenger å vite seks "P's" of personal marketing. Dette er et sett med begreper som er utviklet av business og entreprenørskap eksperter som gir deg nøkkelen for å låse opp ditt potensial.

PERSONLIGHETEN

hvem er du? Hva er alle om små bedrifter? Hva slags kunde tjeneste har du tilby? Hva er business-verdier? Hva er du stolt av? Hva gjør deg forskjellig fra konkurransen? Dette er spørsmål potensielle kunder og klienter må svare for seg selv i en kort periode. Hvordan de svare dem avhenger ikke bare av hva du sier eller hva slags personligheten du har klart å formidle til dem. Din policyer, atmosfære, kundeservice, integritet og generelle kvaliteten er alle faktorer som du vanligvis kan styre. Business "personlighet" har å skinne igjennom, så ikke kaste bort tid lurer på om de vil like du. Bare være deg selv, og de vil.

POSISJONERING

Alle vet du måtte være på rett sted til rett tid og vet rett folk-høyre? Selv om dette er sann til en viss grad, er viktigere å innse at du kan sette din virksomhet på rett sted når tiden er rett og bli kjent med alle de rette folkene. Posisjonering er hvordan du gjør it - og dette betyr bare at du vil være sikker på at du er alltid i best mulig posisjon.

EMBALLASJE

Akkurat som du gjør beslutninger om produktene du kjøper basert på pakkene, så gjøre potensielle kunder og klienter. De ta en beslutning om bedriften som helhet av atmosfæren du lagt frem, kvaliteten emballasjen til dine bestemte produkter antyder, og ytterligere støtte, garantier og andre periferier som du tilbyr. Når det gjelder personlig markedsføring, emballasje er en "skjult" type forberedelse som bare er åpenbart Hvis du ikke gjør det, eller hvis du ikke gjør det riktig. Hvis du noensinne har lurt på hvordan noen kommer til å være "hele pakken" er det fordi de satt tid og forethought i alle de små tingene som mange andre overse. Bare en liten oppmerksomhet til din egen emballasje kan hjelpe deg å markedsføre deg selv mye mer effektivt.

PRESENTASJON

Like viktig som gjør at du er "hele pakken" er betalende hensyn til alle aspekter av presentasjonen. Igjen, dette er en masse små ting som kan legge til et godt inntrykk- og du vil alltid gjøre en god en. Det er en uheldig virkelighet i dagens verden som skinn sak, og de spiller en stor rolle i hvordan fremtidige og nåværende kunder ser du. De som markedsfører seg effektivt vet at hvordan du presenterer deg selv er av største betydning, og det går utover bare å ha en fancy eksteriør. Å tilby kvalitetsservice, står bak dine produkter og tjenester, presentere effektiv oppfølging, og opprettholde en samlet profesjonelle og høflige inntrykk er alle avgjørende elementer av presentasjonen.

KAMPANJEN

Kanskje er det viktigste elementet i personlig markedsføring kampanjen - skamløs selvtillit tilbudet. Du kjenner bedriften, inkludert sin styrke, hva gjør det stå over resten, hva gjør det en god "deal" og hvilke kvaliteter du har: det er helt avgjørende du formidle dette til potensielle kunder.

LIDENSKAP

Sist men ikke minst er lidenskap i begreper som utgjør personlig markedsføring-for hva du gjør, for hvem du er og hvor du skal. Kunder ønsker for å vet du-så ikke kast bort tiden prøver å være noe du ikke. I stedet, la din lidenskap - din entusiasme og energi for jobben du gjør og tingene du elsker-skinne gjennom og du er sikker på å møte med slags suksess har du alltid drømt om.

Husk at nøkkelen til effektiv personlig markedsføring er tillit. Ikke vær redd for å la andre vite hva som gjør deg flott, og hvorfor du er det beste valget som det er.

© 2005 Robert Moment

Hvordan du kan vinne hjertene til kunder og venner

De av oss gjøre forretninger over Internett har å bli særlig adept på vår lytting og snakker ferdigheter siden vi ikke har luksusen av å snakke med våre kunder ansikt til ansikt. Det er spesielt viktig å gi dem på telefonen ekstra oppmerksomhet - lytter til sin stemme, fordi det er det bare tingen du har å gå på, å fornemme sine følelser. Du kan ikke se deres kroppsspråk eller deres øyne som du kan i person. De har de samme begrensningene i lytter til oss. En flott metode for å bruke når du snakker i telefonen kommer over som å være virkelig interessert er å heve øyenbrynene og smil mens du snakker. Den ville gir du stemme heis. Prøve det på en vennene dine. Det virkelig fungerer. Det gjør du høres veldig glad, etc. Saken er, de ikke kan se du heller, så du trenger å jobbe litt hardere for å la dem vite at du er virkelig med dem. De kan ikke se deg smile, så de må høre varmen av ditt hjerte gjennom stemmen din. Hvis du praksis, vil den begynne å komme naturlig til deg.

En annen svært viktig tips er å innser verdien av husker og bruker navnet på enkelt i hvem du er engasjert i samtalen. Jeg kan ikke understreke dette nok. Folk elsker sitt navn, og gjerne høre deres navn – og det faktum at du husker det betyr mer enn du vet. Vi selger personlige kort fordi vi vet at folk liker å se navnene deres i Skriv ut, pluss det ser mer profesjonell å skrive den ut. Men høre ens eget navn er musikk til ens ører. Alltid være lytter nøye for å fange opp navnet og annen grunn gjør et mentalt notat, eller selv raskt skrive det ned slik at du ikke glemmer det. Vi har en tendens til å være så bekymret impressing andre med hva vi skal si eller hvordan vi skal svare på dem, at navnet rømming oss. Stor feil. Det er ikke lett, men er av overordnet betydning. Også prøve å finne ut noe du kan spørre dem om at de ville nyte å dele med deg.

Restaurant Business Plan programvare betraktninger

Enten du er en entreprenør ønsker for å starte din første restaurant, eller du har jobbet i servicenæringen i lang tid, vil restaurant forretningsplan programvare kan hjelpe deg med å opprette en strømlinjeformet forretningsplan som forbedre sjansene for finansiering. Her er noen ting du bør huske på når du sammenligner ulike pakker.

Dine behov - ulike business plan programvarepakker er rettet mot forskjellige størrelser av kiosk og ulike nivåer av finansiering behov. Kontroller at programvaren gjør det du trenger å gjøre. Ikke gå over på et program som tilbyr mer enn du trenger.

Tilbakemelding – Sørg for å komme i kontakt med andre personer som har brukt programvaren før og få tilbakemelding. De mer anerkjente restaurant virksomhet plan programvareleverandørene vil gi anbefalinger og kontaktinformasjonen for tidligere kunder. Sørg for å sammenligne. Hold et øye for positive kommentarer om brukervennlighet.

Hvis du har vært i bransjen restaurant allerede, har du sannsynligvis en antallet kontakter du kan nettverk med informasjon. Spør andre restauranteiere du stoler på om det var et program de brukes eller har hørt gode ting om. Muntlig anbefalinger kan ofte gi verdifull kundeemner.

Støtte-lage bestemt programvareleverandøren gir full støtte for sine programmer. Mange toppen leverandører tilbyr 24/7 online og tollpenger gratis støtte for sine programmer. Når veiing fordeler, er dette en viktig faktor for å ta i betraktning. Du vil være sikker på du finner at programvaren vil fungere.

Kostnader – når du har redusert valgene ved ovenfor fordelene, er det tid til å vurdere kostnadene. Sjekk forskjellige leverandører, som det kan ofte være en stor forskjell i priser mellom leverandører for samme tittel. Gjøre enkelte til å faktor i frakt- og kostnader og leveringstid på restaurant business plan programvaren når du sammenligner priser.

Når du har valgt og installert programvaren, er det tid til å komme til å jobbe lage forretningsplan for din restaurant. Hvis du har noen problemer, må du komme i kontakt med leverandørens støtte så snart som mulig. Lykke til med din nye venture virksomhet!

16 Viktige egenskaper deles av vellykkede gründere

Det første trinnet i å avgjøre om du vil starte en virksomhet er å spørre deg selv dette viktige spørsmålet: "Har jeg hva det tar for å bli en gründer?" En rekke eksperter har dokumentert forskning som viser at vellykkede småbedrifter gründere, hvorvidt mannlig eller kvinner, har noen felles egenskaper. Hvordan måle? Det vil være opp til du--ikke noen ellers sier ­-å utvikle prosjekter, organisere din tid og følge med på detaljer.

I motsetning til konvensjonelle mening, kan en entreprenør være enten en introvert eller permanent. Hovedforskjellen er at introverts har en tendens til å fokusere sin energi internt og ofte fungerer bedre av seg selv. Extroverts fokusere sin energi eksternt. De fungerer vanligvis bedre i grupper eller prosjektgrupper. Svært få mennesker er helt ene eller den andre. De fleste fall et sted i mellom. Sant Entreprenørar:

1. Har en lidenskap for hva de gjør.

2. Har "street smarts." De ikke bli låst opp i deres elfenben tårnene.

3. Har evnen til excelling i minst ett område av virksomheten.

4. Bli en autoritet på hva de gjør, og overvåke fremdriften av deres sammenhenger.

5. Er team byggherrer. De excel til å bringe folk i bedriften som er smartere og mer dyktige i bestemte områder.

6. Be om hva de vil og trenger og er ubøyelige og seig på problemløsning.

7. Klar over behovet for hjelp og støtte av andre.

8. Forstå at suksess sjelden kommer uten fullstendig overgivelse. De eneste begrensningene som de står overfor er de som de legger på seg selv.

9. Har høy energi.

10. Har ekstraordinære selvtillit.

11. Angi langsiktige mål.

12. Oppfatte penger som et mål på gjennomføring.

13. Vedvarer i problemløsning og er god for å få mer skjedd med mindre.

14. Ta initiativ og moderat risiko, lære av feil, og søker og bruker tilbakemelding.

15. Godta personlig ansvar, og bruk alle tilgjengelige ressurser.

16. Tro at suksess eller fiasko ligger innenfor sine personlige kontroll eller innflytelse.

Mest vellykkede gründere er sikkert ikke den mest intelligente eller den mest høyt utdannet. Men de er kreative, motiverte, intuitivt, og har muligheten til å gjenkjenne muligheter når de spot dem.

Ikke alle prosjektledelse programvare er skapt like

Formålet med prosjektledelse programvare er å gi et miljø der flere personer kan arbeide sammen om felles prosjekter. De fleste prosjektene involverer utvikling og implementering av nye ideer, og disse ideene må bli presentert, evalueres og revidert.

Rollen for prosjektledelse programvare er å hjelpe denne samarbeid langs. Samarbeid skjer på ulike nivåer, og det er opp til den prosjektledelse programvare å gjøre alle disse nivåene.

** En typisk prosjektledelse scenariet **

Vurdere en designbyrået å utvikle en markedsføringskampanje for en av sine større kunder. Prosjektgruppen inneholder et antall personer innen byrået--kreative direktør, copywriter, illustratør, grafisk designer, etc. Men den inkluderer også personell på kundens stab opplæring: product manager, reklame-manager selv daglig leder Hvis det er et viktig nok-prosjekt.

Og teamet vil vanligvis inneholde utenfor agenter som har vært ansatt spesielt for å levere en komponent av prosjektet: illustrators, fotografer, voice over spesialister, lyd og video studio personell... listen fortsetter.

Alle disse menneskene må oppbevares i loop mens prosjektet pågår.

Tradisjonelt ble koordinering av denne typen gjort av prosjektlederen. Men prosjektledelse programvare setter denne jobben i hendene på individuelle gruppemedlemmer. Hvis det fungerer riktig, gir det hvert medlem av teamet et nøyaktig bilde av hvordan prosjektet står på et bestemt tidspunkt.

Når et gruppemedlem blir kjent med Project Management System, det er ingen grunn til ikke å være fullt klar over utviklingen, tidslinjer og levering datoer, å sende tildelinger for godkjenning i tidsrammen og foreta endringer som de er nødvendig.

** Hva skal se etter i din Project Management Software **

Brukervennlighet - kanskje den viktigste funksjonen må ha en nyttig Project Management System er brukervennlighet. Hvis benytter edb-programmene tar mer tid og innsats enn det er verdt, vil gruppemedlemmer raskt slutte å bruke den. Det punktet av prosjektledelse programvare er å fullføre prosjektet mer effektivt, og Hvis programvaren ikke er bruker vennlig det kan ende opp gjør akkurat motsatt.

Definere og vedlikehold - din prosjektledelse programvare må være enkelt å definere og kjøre oppleve problemer. Det siste du ønsker er et nytt nivå av tekniske problemer, eller et system som krever en dedikert teknisk person å kjøre.

Tilgjengelighet - gruppemedlemmer trenger du tilgang 24/7 fra en rekke steder - fra i office, fra klientstasjonen, fra gruppemedlemmer hjem. Det betyr at web access ved hjelp av en standard nettleser er obligatorisk.

Enkel System for brukeradministrasjon - Kontroller din prosjektledelse programvare har en enkel og lett-å-bruk systemet for å opprette brukere og tildeling av privilegier, samt opprette, lagre og hente passord.

Kraftig dokumentbehandling - hjertet av noen Project Management System er måten den håndterer dokumenter. Det bør gi en rekke verktøy og funksjoner som gjør det raskt og enkelt å styre hvordan du dele filer med dine kunder og gruppemedlemmer. Enkelte funksjoner skal se etter i dokumentbehandling av systemet er:

-Enkel opplasting av filer slik at de blir tilgjengelig for alle teammedlemmene har de nødvendige rettighetene.

-Muligheten til å knytte merknader, kommentarer og foreslåtte endringer til hvert dokument.

-Muligheten til å beholde ulike versjoner av dokumenter med tilhørende notater og informasjon om forfatteren.

Fleksibel oppgavestyring - systemet bør gjøre deg å bryte ned prosjektet inn oppgaver, tilordne oppgaver til teamet, spore aktivitetsfremdriften, vise oppgaveloggen og måle hvor mye tid som er brukt på en aktivitet.

Det bør også tillate klienter å logge problemstillinger og spørsmål via webgrensesnittet som kan da bli sendt til prosjektlederen for innlemmelse i arbeidsflyten.

Prosjektet arkivering - når et prosjekt er ferdig, gruppemedlemmer skal kunne slette gamle versjoner og Dataoverføre nyest og godkjente versjoner av filene sammen med en liste over alle project-aktiviteter i en enkelt komprimert ZIP arkiv.

Hvis du vil se en online demo av kraftig Project Management System kalt Hot prosjektet, kan du gå http://www.hotproject.com

Prosessen kunnskapsadministrasjon

Kunnskap prosesser kan ikke administreres følge standard business process management paradigmet. I følgende artikkel gis noen retningslinjer for organisasjoner som er villig til å behandle sine kunnskap prosesser på en bedre måte.

I siste årene mye har blitt skrevet om Business Process Management og teknologier som støtter det som BPMS, SÅPE og webtjenester. De fleste av disse teoriene, redskaper og teknikker se prosesser av svært strukturerte natur.

Vanligvis, BPM teoretikere og utøvere har fokusert på svært strukturerte prosesser, som back-office-prosesser av industrielle eller administrativ natur. Disse prosessene er svært standardisert og repeatable, produsere konsekvente utskrifter og vil trolig være automatiserte i del eller ende-til-ende (STP). Alle Prosessforekomster av kjøres i en svært lik måte, og det er lett å trekke et flytskjema detaljering sekvensen oppgaver utføres. Det er også mulig å formalize forretningsregler som veileder avgjørelser, vanligvis basert på evalueringen av noen prosessen variabler.

Men nylig andre typer prosesser har fanget oppmerksomheten til prosessen management spesialister. De er kjent som kunnskap prosesser eller kunnskapsbasert prosesser. Kunnskap prosesser kan defineres som "høy merverdi prosesser der oppnåelse av mål er svært avhengig av ferdigheter, kunnskap og erfaring av de bærer seg". Eksempler kan være management, R & d eller nye produkt-utviklingsprosesser.

Kunnskapsarbeidere utfører disse prosessene ved å ta hensyn til flere innganger (vanligvis et stort sett med ustrukturerte data og informasjon) til å utføre vanskelige oppgaver og kompliserte beslutninger blant flere mulige måter å gjøre arbeidet, hver og en antyde ulike nivåer av risiko og mulige fordeler. De er avhengige av enkeltpersoner, og det er ikke mulig å automatisere dem.

Et eksempel på en kunnskap prosess er "markedsføring et nytt produkt". De samme trinnene er fulgt hver gang et nytt produkt lanseres (referansemåling konkurrenter, avgjøre prisstrategi, planlegging kampanjen, osv..), men det er erfaring, kunnskap og intuisjon av personer som driver prosessen til suksess.

-Flere innganger til prosessen finnes
-Noen av dem ville være konkurranse, lifecycle stadium av markedet, merkevare bilde, budsjett, etc...
-Komplekse avgjørelser
-Det er mange mulige måter å oppnå målene prosessen (nå planlagt salg, utnytte merkevaren image, etc...)
-Hvert beslutning innebærer ulike nivåer av risiko og fordeler
-Det er ansvaret for arbeideren å velge det beste (lav pris strategi, aggressiv reklame-kampanje, etc...)

Det er tre viktigste kjennetegn som gjør kunnskap prosesser som er forskjellig fra svært strukturerte prosesser:

-Fokus er på kommunikasjon i stedet for automatisering

Nøkkelen til å behandle forbedring er å kommunisere tydelig prosessen definisjoner (vei der selskapet ønsker prosesser skal utføres) til de ansvarlig for deres kjøring av (gjennom opplæring, behandle beskrivelser publikasjon, etc...). Bedre prosessen deltakerne forstår prosessen-definisjon, jo høyere sannsynligheten for at prosessen er gjennomført i henhold til den.

-De er bedre implementert gjennom å skaffe buy-in enn gjennom imponerende direktiver

De er vanskeligere å implementere gjennom disiplin enn administrative menneske-sentriske prosesser (selv om noen disiplin er nødvendig). Det er bedre å fokusere på å oppnå buy-in fra mennesker berørt av prosesser gjennom tidlig engasjement, kommunikasjon og forventninger ledelse. Det er et kjent faktum at kunnskapsarbeidere er uvillige til å endre sine vaner. Noen sier kunnskap arbeidstakere ikke liker følgende prosedyrer fordi de føler at det begrenser deres kreativitet; men mesteparten av tiden de vil være glad for å følge en prosedyre, så lenge de se verdien i det, til å oppfatte at det hjelper dem til å fungere bedre og produsere en bedre prosessens utdata.

-Behandle definisjoner er høyt nivå beskrivelser i stedet for stive arbeidsflyter

Prosesser kan bare defineres opp til en viss grad av detaljer, og det er vanskelig å gi instruksjoner for lavt nivå arbeid eller til å automatisere beslutninger. Fordi de ikke formalisert i detalj, er Prosessimulering sjelden mulig. Beslutninger er svært subjektiv og for komplisert å uttrykkes i en formell språk, som de tas basert på intuisjon og ikke på stive forretningsregler.

Det er svært viktig å kontinuerlig forbedre kunnskap prosesser, ved å opprette et miljø hvor de kan utvikle seg. Dette kan bare oppnås gjennom samordning av ulike disipliner som knowledge management, endringsadministrasjon, forventninger management, osv... Det er viktig å etablere en tilstrekkelig prosessen kontekst (en kombinasjon av teknologier, prosedyrer, mennesker, osv... som støtter prosessene). Prosessen sammenheng må innlemme tilbakemeldingsmetoder, endre evaluering prosedyrer, behandle forbedring metoder og teknikker og må være fleksibel, for å kunne innlemme forbedringer på en smidig men kontrollert måte.

Hvis prosessen startes ofte og forekomstene er homegeneous, er det mulig å lage flotte prosessen modeller som dramatisk øker effektiviteten i prosessen. Den beste måten å sikre Prosessforbedring er å skape et miljø der folk er motiverte, entusiastiske og lidenskapelig om prosesstyring.

Mesteparten av tiden, er knowledge prosesser samarbeid. Ved å utføre en prosess sammarbeid er det mulig at hver aktivitet er utført av den mest spesialiserte, erfarne og kunnskapsrike arbeidstaker i et bestemt område.

Å ha et nett av forbindelsene i organisasjonen er en svært viktig ressurs for folk utfører kunnskap prosesser.

I de siste årene noen organisasjoner har dukket opp med sikte på å opprette profesjonelle lokalsamfunn rundt bestemte områder for eksempel Software Development (SEI, ESI, osv..), Project Management (PMI), Business Process Management (BPMI), IT Service Management (ITSMF), osv... Ett av målene for disse gruppene er å utvikle en kropp av kunnskap som kompilerer disiplins best practices i form av referanse rammer, metoder og modenhet modeller. Disse ressursene bør vurderes av enhver organisasjon som er interessert i kunnskapsadministrasjon prosessen.

Det er vanlig at kunnskap prosesser ta form av prosjekter til å administrere sine kjøring av. Hvis resultatet av prosessen er et unikt produkt, vil styrer arbeid som et prosjekt resultere i åpenbare fordeler.

Finnes det enkelte retningslinjer som kan hjelpe en organisasjon som er villig til å forbedre sine kunnskap-prosesser:

-Gi Prosessbeskrivelse om hvordan du tilnærming arbeid

Prøve å finne ut den beste måten å gjennomføre en kunnskap prosess, ved å gjøre de beste praksis eksisterende i organisasjonen (eller i din bransje) eksplisitt. Publisere prosessen definisjoner i et format som er enkelt å se og forstå.

-Gi verktøy som forenkle og standardisere arbeid

Bestemme hvilke verktøy er best å hjelpe kunnskapsarbeidere arbeidet. Det er veldig praktisk, for å oppnå bruker buy-in som omfatter alle berørte kunnskapsarbeidere i ferd med å bestemme hvilke verktøy som skal brukes. Det kan være lurt å velge en mester for hvert verktøy som vil mestre bruken.

-Tilordne eiere til prosesser

Velg en person med lederskap ferdigheter og riktig nivå av ansvar og påvirke og gjøre ham/henne ansvarlig for kontinuerlig forbedring av prosessen. Gi ham/henne et klart mål å oppnå og et insentiv for å nå målet.

-Oppfordre tilbakemelding for Prosessforbedring

For å sikre at flyten av informasjon mellom testamentsfullbyrdere og prosessen eier væske, oppfordre folk til å bidra til prosessen forsterkning gjennom insentiver. Bruk fantasien for å belønne bidragsytere (betrakter ikke bare monetære insentiver).

Forbedre lagets ytelse--fange vennen din trapes

Når det gjelder kundetilfredshet er det rikelig med fokus på kunden i de fleste organisasjoner. Men lite er skrevet om behovet for å ta vare på de du telle på de fleste slik at du kan ta stor omsorg for din kunde--vennene trapes.

Bare oppgitt, er en trapes kompis noen du regne med å komme med en aktivitet eller fungere så til slutt kan du fullføre jobben for kunden. Derimot er trapes vennen din også alle som teller på deg til å komme som lovet så de kan gjøre jobben sin.

Foreninger og eksempel på circus big top flying trapes artister, formidler konseptet av trapes-Buddy ideen om teamarbeid, kommunikasjon, precision tidsberegningen og som ekstra innsats mentalitet. Metafor formidler også alvorlige konsekvenser av ikke kommer gjennom som lovet, og slippe den som teller på deg til å fullføre en aktivitet, fungere eller gi informasjon slik at de kan gjøre jobben sin. Med andre ord, er det en feilindikator!

Jeg husker, vokser opp og kommer til big øverst circus med mine foreldre. Vi ventet nervously flygende trapes artistene som ville blende oss fra høyt over gulvet arena. De talentfulle kunstnerne ville fly, hoppe, spinne og fange hverandre med presisjon, ofte ganger bare tommer fra katastrofe. Hver gang de savnet en fange leaped i mitt hjerte, og jeg la ut en gispe ser på min circus helt falle sikkerhetsnett nedenfor. Jeg er villig til å satse de planlagt noen av fossen bare for dramatisk effekt. Tro meg, det virket!

Min angst nivå nådd et alt-tid-high året jeg gikk til sirkuset og trapes kunstnerne nektet å bruke sikkerhetsnett. Du kan satse jeg hengt på hver bevegelse.

Du teller på dine trapes venner til å komme og ta deg mens du støter ulike vendinger og svinger i en vanlig dag på jobben. Dessverre i virksomheten din, hvis din trapes kompis savner du finnes det ingen sikkerhet garn. Faktisk er vanligvis toppene stikker ut av bakken! Og jeg vedder på at det har vært mer enn én gang når du har fått skewered.

Så, hva kan vi gjøre for å bli fanget mer og falt mindre?

Inkludert er fire viktige elementer for en vellykket trapes kompis-forhold:

1. TEAMARBEID
Avgjørende for alles suksess er teamarbeid. Lagene fungerer best når alle: vet det ønskede resultatet eller mål
-forstår deres ansvar og bidrag i å nå dette målet;
-er oppmerksom og forberedt for hindringer som kan stå i veien for å oppnå målet;
-verdsetter unike egenskaper og evner som hver spiller bringer til team;
-vet de kan stole på hverandre for å gi oppgaven på hånden deres aller beste.

2. KOMMUNIKASJON
En vesentlig årsak til innfelt trapes venner stammer fra et sammenbrudd i kommunikasjon. Precision kommunikasjon er navnet på spillet når du arbeider hardt for å bli fanget mer og falt mindre. Prøv dette: stoppe for et øyeblikk og vurdere dine fem siste hodepine erfaringer med vennene trapes. Jeg er villig til å satse som du grave dypt for roten årsaker, noe ikke var helt rett i kommunikasjon prosessen. Fikse dette ett element, og du vil oppnå mer med færre hodepine og problemer.

3. PRECISION TIDSBEREGNING
Arbeide med vennene trapes krever presisjon tidsberegning. Kunder har forventninger som må oppfylles på en i rette tid basis. Precision tidsberegning betyr ganske enkelt: være ditt ord på alt. Hvis du sier du har dokumenter til en klient på 9: 00, har dem der ved 9: 00, om ikke raskere. Hvis et møte er å starte klokken 11: 00, kan du få den i gang ved 11: 00. Gjør hva du sier du skal gjøre, hvordan du sa du skulle gjøre det, i tidsrammen du sa var det skal gjøres. Periode!

Hvis for noe grunn du ikke kan komme igjennom på en frist eller avtalen, for godhet skyld, la folk få vite tidligere enn senere.

4. EKSTRA INNSATS
Det er blitt sagt det er veldig liten trafikk på den ekstra mile. Ekstra innsats med vennene trapes kan sette deg lysår over konkurrentene. Team përformance, produktivitet og effektivitet sammen med kundetilfredshet er positivt påvirket av de små tingene som gjør en stor forskjell.

Utfordre alle i organisasjonen for å være på utkikk etter muligheter til å implementere ekstra innsats mentaliteten.

Spillet av virksomheten er enkel-se etter måter å være fanget mer og slippes mindre med folk du telle på de fleste. Sluttresultatet blir et gjennombrudd i individuelle og team përformance, og du kan bare få en del av din sunn fornuft også.

Godt fanger!
2005 © Mark Rosenberger All rights reserved.

Måle suksess for din Outsourcing

"Hvis du ikke kan måle det, kan du ikke kan administrere den." - Peter Drucker

Mange folk frykter at outsourcet programvare utviklingen betyr å ha liten eller ingen styring over utviklingsprosessen. De tror det er ikke nødvendig å måle stund programmerere er der i samme rom. Eller er det?

Da jeg jobbet som en programmerer i 1980-årene, min sjef brukes å spøke som var han kommer til å ansette en fyr med en hurtigkokeren tromme og satte ham i hjørnet av rommet. Hver gang Tromma hurtigkokeren ble truffet, måtte vi har skrevet en linje med kode!

I dag, outsourcing løfter stor besparelse og ledere er mindre opptatt av linjer per minutt enn med dollar per time. Men til slutt er det viktig å vite at pengene du bruker fueling reelle fremskritt i utviklingen av programvaren. Hvordan kan dette gjøres?

Business Process Outsourcing (BPO) gir et eksempel på outsourcing som kan måles vellykket. Firmaet prosesser som utestående fordringer og utgående samtaler for salg kan defineres så godt at du nøyaktig kan måle hvor effektivt og effektivt de blir implementert. Ny programvare verktøy ikke bare hjelpe deg oppdage problemer og redusert effektivitet, men kan forutse og fikse problemene før de oppstår selv.

For å måle nye programvareutvikling spore du hvor mange nye funksjoner som er lagt over tid. Noen beregninger dele programmering som kreves i arbeidsenheter og deretter spore hvor mange enheter er fullført over tid. Det er best å måle resultater daglige og ukentlige minst.

Ingeniører er svært optimistisk om deres evne til å arbeide med programvare. Så en annen beregning måler hvor nøyaktig estimatene er for tiden det tar å fullføre programvareutvikling. Deres evne til å beregne vil utgangspunktet, sannsynligvis være dårlig. Du kan angi et mål for ingeniører å forbedre denne ferdigheten som utviklingen fortsetter, slik at du kan forbedre forutsigbarhet av prosessen.

Du må følge opp arbeidsenheter eller avlyttinger bestemt over tid for vedlikehold programmering. I tillegg bør du måle hvor mye re-work kreves for feil som mislykkes QA-trinn etter tege fastsette forsøker.

Din outsourcet team bør forplikte seg til en tidsplan for å fullføre programmering jobb. Som en del av dette sin forpliktelse, de må også godta definisjonen av arbeidsenheter og produktivitet-nivå som de tror de kan oppnå. Sin forpliktelse gjør dem uavhengig og frigjort fra som krever spesifikke instruksjoner for alle sine daglige virke.

Vanligvis kan du måle gjennomstrømming av din outsourcet team som helhet. Et team er vanligvis en kombinasjon av junior og senior medlemmer. Junior ingeniører trenger veiledning og veilede fra senior ingeniører. Dette er normalt og skal være forventet og oppmuntret. Men det bør også være målt over tid. En senior engineer kan forventes å bruke fra 5% til 25% av sin tid med junior ingeniører avhengig av kompleksiteten til prosjektet og tidligere erfaring av junior ingeniør.

I dag bruker fleste enkel programvareverktøy som regneark og Microsoft Project for å spore beregninger av deres outsourcing. Mer avanserte verktøy er også tilgjengelig, men det er dyrt og beste brukes når du har en stor portefølje av programvare utviklingsprosjekter. Nye verktøy er utviklet for å automatisk beregne beregningene som programvaren er utviklet.

Hvor lang tid kildefilene er sjekket ut av din source code control system kan for eksempel brukes til å måle produktiviteten din ingeniører. Andre on-line teknikker for å holde oversikt over fremdriften og måle resultater kommer snart.

Du kan bruke beregninger som grunnlag for en tjenesteavtalen (SLA) du er leverandøren av outsourcing. Men husk: hensikten med en SLA er å veilede dine programvareutvikling til suksess, og for å finne og rette opp problemer etter hvert som de oppstår. Det er ikke å støtte mikro management, en skylden spillet, eller for å opprette en forholdet mellom motstandere med outsourcet team.

Vil bli så forutsigbar som BPO programvareutvikling, og gjør at du kan løse problemer før de oppstår? Jeg tviler på vi noen gang vil ha så mye kontroll over utviklingsprosessen kreativ programvare... men hvem vet? Den fyren med hurtigkokeren trommelen kan ikke være langt unna!