2 Deler til puslespill av omorganisering

Kurt Lewin, den consummate brukte sosiale vitenskapsmannen, er ansvarlig for å gi oss tre av de ti konseptene som støtter effektiv OC praksis: Forcefield analyse og The tre-trinns modell av Change Action Research modell. Jeg skal dekke først to begrepene i denne artikkelen

Lewin's første konseptet og læremiddel, kalles Forcefield analyse. Lewin trodde hver organisatoriske situasjon, uansett hvordan dysfunksjonelle, fordeler noen. Jeg har funnet dette konseptet og verktøy for å være svært effektiv i organisatoriske endringer praksis.

Lewin antatt status quo er et resultat av drivkreftene og motsette styrker. Drivkreftene er presser eller "styre" for endring. Resisting styrker eksisterer fordi noen parter dra nytte av den nåværende situasjonen, eller status quo. Således, status quo er resultatet av de sterke sider av to forhindre motstanderens utfordring.

I praksis anbefalt Lewin arbeide med å redusere de resisting styrkene, i stedet for å øke drivkreftene. Han mente ganske enkelt å øke er drivkraften styrker vil resultere i en opptrapping i resisting styrker mot endringen. Partene motsette endringen (støtte status quo) er vanligvis svært motiverte.

Et annet konsept som er nært forbundet med Forcefield analyse er det Lewin kalt tretrinns modell av endringen. Han mente endre kreves tre trinn: unfreezing dagens situasjon, flytte, og deretter refreezing nye situasjonen (en ny status quo). Ved første øyekast kan dette synes å være tydelig og enkelt. Men trinnene er svært viktig.

OC-konsulent må først hjelpe organisasjonen å se dysfunctionality (ineffectiveness) av den nåværende situasjonen. Husk, vi arbeider med noen organisatoriske medlemmer som dra nytte av gjeldende status quo.

Hvis du vil flytte organisasjonen eller enheten (for å endre virkemåten) krever en planlagt intervensjon. Dette vil være en tid av usikkerhet og frykt for mange organisatoriske medlemmer. Heldigvis er det mange strukturert intervensjoner tilgjengelig for OC konsulenter. Jeg dekke intervensjoner i del II av boken min, "Strategisk organisatoriske endringer."

I trinn tre, Lewin sa vi må "refreeze" situasjonen. I praksis, har jeg funnet dette trinnet å være avgjørende. For å få endre å holde, må det være en støttende miljø for endringen. Dette betyr styring må forplikte ressurser og belønning ønsket atferd; Ellers, de organisatoriske medlemmene vil skli tilbake til sine gamle, velkjente måter å gjøre ting.

Anthony Buono har riktig lagt, "Det er en betydelig forskjell mellom håndteringen av typen episodisk, usammenhengende endringer som Lewin refereres til i 1947, da han opprettet denne modellen (håndtere, i hovedsak bekjempe organisasjonsmessig stillstand), og typen pågående, overlappende, kontinuerlig endringer som skjer i dag." Jeg expound på Professor Buono kommentarer i min kapittel på ledende endre.