Innse fakta: opprette en ny medarbeidersamtaler systemet er en vanskelig oppgave. Det er enda mer vanskelig hvis organisasjonen ikke har en logisk, godt utprøvd, trinnvis prosess å følge i å utvikle deres nye prosedyren.
Basert på min erfaring i å hjelpe dusinvis av selskaper opprette ytelse avgrensningsbrønn systemer som faktisk fungerer, her er ti tips som vil hjelpe noen selskap lage et nytt ytelse evalueringssystem som vil gi nyttige data og entusiastisk støttes av alle brukere.
OnOne — Få ledelsen aktivt involvert. Uten ledelses forpliktelse og synlig støtte, kan ingen program lykkes. Toppledelsen må opprette strategiske planer, identifisere verdier og kjernekompetanse, utnevne en riktig implementering-gruppe, demonstrere viktigheten av ytelse ved å være aktive deltakere i prosessen og bruker vurdering resultatene i ledelse beslutninger.
To-Opprette vilkår for et ideelt system. Vurdere behovene til de fire interessentgrupper av noen avgrensningsbrønn system: takstmenn som må vurdere ytelse; Appraisees ytelse vurderes; Menneskelige ressurser fagfolk som må administrere systemet; og toppledelse gruppen som må lede organisasjonen inn i fremtiden. Identifisere deres forventninger i starten bidrar til å sikre deres støtte når systemet er endelig utviklet. Spør hver gruppe: "Hva vil det ta for deg å vurdere dette systemet en fenomenal suksess?" Ikke nøy deg mindre.
Tre-Oppnevne en implementering Team. Dette task force bør være en diagonal skive både takstmenn og appraisees fra ulike nivåer og funksjoner i organisasjonen. Implementering-teamet er ansvarlig for å utføre to store krav for et vellykket system. Først, å utvikle riktige avgrensningsbrønn skjemaer, retningslinjer og prosedyrer. Andre (og aktiviteter for ofte blir oversett) sikre en vellykket distribusjon.
Fire-Utforme skjemaet først. Skjemaet vurdering er en lynavleder som vil tiltrekke seg alles oppmerksomhet. Utformer skjemaet tidlig og får mange tilbakemeldinger på den. Tror du ikke noen som forteller deg at skjemaet ikke er viktig. De er galt. Hvis du utformer et nytt skjema internt, kontroller at det vurderer både atferd og resultater.
Fem-Bygge din misjon, visjon, verdier og kjernekompetanse i skjemaet. Ytelse appraisal er et middel, ikke en slutt. Den virkelige målet av en ytelse styringssystem er å sørge for at selskapets strategisk plan og visjon og verdier er kommunisert og oppnådd. Kjernekompetanse forventes av alle organisasjonsmedlemmer bør inkluderes, beskrevet og vurdert. Hvis formålsparagraf er ikke synlig i medarbeidersamtaler systemet, kynisme vil sannsynligvis føre. Verdier blir virkelig bare når folk er holdt ansvarlige for å leve til dem.
Seks-Forsikre-løpende kommunikasjon. Sirkulere utkast og invitere brukere til å gi anbefalinger. Holde utviklingsprosessen synlig gjennom kunngjøringer og regelmessige oppdateringer. Bruk undersøkelser, flyte rettssaken ballonger, be om forslag og husk kardinal prinsippet-"Folk støtte hva de bidra til å skape."
Syv-Tog alle takstmenn. Ytelse avgrensningsbrønn krever en rekke ferdigheter-atferdsmessige observasjon og diskriminering, målsetting, utvikle folk, konfrontere uakseptabel prestasjon, å overtale, problemløsning, planlegging, etc. Med mindre appraiser trening er universell og omfattende, vil ikke programmet produserer mye. Og ikke ignorere det viktigste kravet av alt: behovet for motet.
Åtte-Orientere alle appraisees. Programmets formål og prosedyrer må forklares på forhånd- og forklarte entusiastisk-til alle som vil bli påvirket av det. Spesifikke ferdigheter opplæring bør angis hvis den nye performance management prosedyren krever self-appraisal, multi-rater mate-rygg, oppadgående avgrensningsbrønn eller personlige utvikling planlegging.
Ni-Bruke resultatene. Hvis resultatene av ytelse avgrensningsbrønn ikke brukes synlig i å gjøre kampanjen, lønn, utvikling, overføring, opplæring og oppsigelse beslutninger, vil folk innse at det er bare en øvelse.
Ti-Overvåke og revidere programmet. Overvåke kvaliteten på appraisals, den grad som systemet blir brukt, og omfanget som de opprinnelige målene er oppfylt. (En av de store fordelene av en online medarbeidersamtaler systemet er at alle disse dataene er tilgjengelige umiddelbart.) Gi tilbakemelding til ledelsen, takstmenn og appraisees. Trene nye takstmenn ettersom de blir utnevnt til tilsynsmetodikk posisjoner. Aktivt søke og innlemme forslag til forbedringer.
Et selskaps ytelse vurdering prosessen er kritisk viktig. Det gir svar på de to spørsmålene som hvert medlem av en organisasjon som ønsker å vite: 1) Hva forventer du av meg? og 2) hvordan gjør jeg på møte dine forventninger? Bruker disse ti tips vil hjelpe du utvikle, eller velg et system å vil gi nøyaktige og fullstendige svar til alle.
No comments:
Post a Comment