Forskjellen er verdiskapingen

Administrere mangfold isn ’ t bare en moralske og juridiske forpliktelser, det kan presentere konkrete business fordeler også.

Hva er mangfold?

Vi i Storbritannia er heldige å leve i et land som er rik på mangfoldet i befolkningen. I dag, kan dine kolleger være alle aldre, mann eller kvinne, fra noen etniske, religiøse og kulturelle bakgrunn, gift, enkelt eller bor sammen med en partner av motsatt eller samme kjønn, stand-bodied eller ikke. Dette har mange fordeler, men også presenterer organisasjoner med utfordringen med å få best ut av slike en mangfoldig arbeidsstyrke, mens på samme tid møte deres juridiske ansvar. Det er derfor viktig at bedrifter gi tilbørlig hensyn til hvordan man skal oppnå dette hvis de ønsker å opprettholde sin plass i markedet.

Moralske og juridiske tilfelle for mangfold

I Storbritannia:

• Kvinner utgjør halvparten av arbeidsstyrken, men bare 9% av management karakterer og 2% av toppledelsen (The Observer, September 2003)

• Etniske minoriteter utgjør bare 1,5% av ledelse, og er nesten ikke-eksisterende på senior nivå (The Observer, September 2003)

• Innen 2011, bare en tredjedel av arbeidsstyrken vil være mannlige og under 45. (2002-baserte anslag utstedt av myndighetene.)

• Innen 2014, befolkningen arbeider alder vil øke med en million, og etniske minoriteter vil utgjør halvparten som øker. (2002-baserte anslag utstedt av myndighetene.)

Innføre og fremme mangfold er moralsk den riktige tingen å gjøre. Mangfoldet ikke bare forutsetter at alle individer er unike og forskjellige, men forskjellen er ‘ verdi lagt til ’. Det erkjenner at alle har rett til å uttrykke sine synspunkter og oppfatninger i en måte som er følsomme for de rundt dem (dvs. gratis fra rasisme, sexisme, ageism og andre former for fordommer). Alle bør ha retten til å bidra til aktiviteter og vokse innenfor sine arbeidsplassen. Et variert arbeidsmiljø demonstrerer også en organisasjon som er at det er en omsorg, inkluderende og respektfull.

Mens det er ingen ett bestemt stykke lovgivning som dekker mangfold, finnes det flere lover of Parliament, europeiske lover, regler og eksempler på rettspraksis som sammen utgjør det juridiske rammeverket for mangfold. (Like muligheter lovgivning spesielt gjør det obligatorisk.) Selv om denne listen ikke er uttømmende, inkluderer de viktige juridiske rammene:

• Pay diskriminering (1970)
• Sex diskriminering eller sivil status (1975)
• Rase diskriminering (1976)
• Positive tiltak [1986]
• Funksjonshemming diskriminering (1995)
• Human Rights Act (1998)
• Kjønn reassignment (1999)
• Aldersdiskriminering (1999 koden av praksis)
• Ekte yrkesmessige kvalifikasjoner [2000]
• Likestilling i seksuell legning (2003)
• Likestilling i religion og tro (2003)

Business fordeler av mangfold

Ifølge en studie publisert i 2003 av Opprett, en uavhengig research centre (‘ utnytte arbeidsstyrke mangfold å øke bunnlinjen ’), en mer mangfoldig arbeidsstyrke forbedrer forretningsresultater. Studien, som involverte rundt 500 selskaper som opererer i Storbritannia, USA og Europa, avdekket en rekke forretningsfordelene inkludert:

• Høyere personalet oppbevaring
• Redusert rekruttering kostnader
• Mer fornøyde kunder
• Tilgang til en bredere kundebase
• Bedre supply chain management
• Tilgang til nye ideer på prosess og produkt forbedringer

Mangfold er også nøkkelen til suksess i globale markeder – enhver organisasjon som ønsker å utvide internasjonalt kan ikke håpe å gjøre så effektivt uten en detaljert forståelse av den kulturelle bakgrunnen ut av de nye markedene der det håper å lykkes. Studien fant imidlertid at mangfold og ledelse er en langsiktig prosess med ingen hastverksløsninger. To hindringer å være særlig allment opplevde:

• Inngrodd holdninger som gjør det vanskelig for toppledere å behandle folk som er svært forskjellige fra dem
• Kulturen i lange arbeidsdager, som gjør det vanskelig for kvinner å aspirere til lederstillinger

Rapporten konkluderte med at mangfold produserer maksimal økonomisk betydning når det er forbundet med forretningsstrategi og har støtte fra ledere. Ifølge Professor Amin Rajan, administrerende direktør i Opprett og medforfatter av rapporten, begynner selskaper å se at mangfold i betaler for arbeidsplassen. Rajan sier “ i stedet for å tenke mangfoldet som om likestilling, det vil si når det gjelder loven eller etterlevelse, selskaper nå ser det som et problem av fortjeneste og fortjeneste alene ”.

For eksempel:

• Kunder vil bli servert av et selskap som de kan identifisere seg med, slik at en hvit mann salgsorganisasjon kan også begrense
• Lagene består av blandet etnisitet, bakgrunner og kjønn er sannsynlig å være genuint mer kreativ enn lagene består av den samme typen mennesker

Andre fordeler av mangfold er at ulike organisasjoner vil:

• synes det er enklere å rekruttere som det vil være en langt større marked å velge mellom
• Nyt tilgang til et større vell av erfaring, ferdigheter og talent
• få bedre offentlige bildet-som arbeidsgiver og som en tjenesteleverandør
• Opplev økt personalet motivasjon
• fremme og videreutvikle gründere
• utvikle forbilder, og dermed bidra fremtidig vekst i ledelse
• øke markedet gjennomtrenging
• vise bedre samlede økonomiske ytelse

En ekstra spur har vært utslett av multi-million dollar diskriminering søksmål reises mot søyler av USAs corporate etablering som Texaco (en rasediskriminering sak avgjort for $176 millioner i 1996), Coca-Cola (en sex-diskriminering sak avgjort for $192 millioner i 2000) og Wal-Mart (ulike funksjonshemming diskriminering tilfeller avgjort for over $7 millioner, pluss en ventende og potensielt veldig dyrt saken påstand om sex-diskriminering som involverer stort antall både tidligere og nåværende kvinnelige ansatte).

Nøklene til mangfold

En mangeartet gruppe uunngåelig trekker på et bredere spekter av erfaring, bakgrunn og kultur; men også fordi, i nærvær av mangfold, sinnet er oppmuntret å strekke og våger å flytte.

Nøkkelen til å gjøre mangfold arbeide er selvtillit. Folk må gjerne hvem de er; de måtte ta stolthet i seg selv og trekke på hva de vet for å være sanne fra deres ekte opplevelse. Hvis de er skamfull av gruppen som de kommer, vil de prøve å gli inn i den dominerende gruppen og ingenting interessant vil skje. Men hvis, på den annen side, de tenke og snakke stolt som seg selv, vil de kommunisere med større rekkevidde, dybde, friskhet og innsikt.

Mangfold er inkluderende. Det handler om å sikre at ideer, meninger og bidrag av alt er hørt uavhengig av rase, farge, kultur, creed, seksuell legning, funksjonshemming, alder, religion eller kjønn. Gjør mangfold betale innebærer ekte og vanskelig valg. For eksempel for å tiltrekke seg flere kvinner, byen og rådgivning organisasjoner har å tone ned ‘ long-timers-dominert kulturer og ta hensyn til ukjente begreper som for eksempel mentoring og work-life balanse.

Mangfold har blitt en svært viktig og profitt-sensitive forretningsproblem: forskningsresultater som den ovenfor viser at godt forvaltet mangfold potensielt har en positiv, praktisk og produktiv verdi til nesten alle bedrifter. Hver organisasjon må derfor ha en klar forståelse av hva den har til hensikt å oppnå i bor og arbeider med sin egen mangfold.

Utvikle et mangfold strategi er en sentral del av dette – med engasjement fra toppledere som er å være helt avgjørende for suksess. Dette kan bli uttrykt, for eksempel ved hjelp av uttalelser knyttet til mangfold innen en organisasjon ’ s konsernets verdier; eller oppbyggingen av spesielle grupper å sette mål for mangfold, drive prosessen fremover, og overvåke og mate tilbake resultatene.

Implementere en mangfold-policy

Forskning av Penna Consulting (2002) tyder på at organisasjoner som ønsker å være vellykket i å implementere mangfold må vedta en praktisk tilnærming inkludert viktige elementer som følgende:

• Analysere din forretningsmiljø. Hvor variert er din organisasjon, og er det representative for den lokale befolkningen? Din arbeidsstyrke speile din kundebase? Hvis ikke, kan du være glipp betydelig forretningsmuligheter.

• Definere mangfold og forretningsfordelene. Hva vil være de konkrete fordelene med å gjennomføre en politikk for mangfold, både for din organisasjon og sine ansatte?

• Omfatter din policy på mangfold i bedriftens strategi og verdier.

• Bygge inn policy i HR-kjerneprosesser og systemer. Gjøre det en del av din daglige operasjoner.

• Kontroller at ledere implementere policyen – og gi den sin fulle forpliktelse.

• Involverer ansatte på alle nivåer. Implementere bevissthet opplæring, sammen med tiltak som etableringen av en mangfold handbook, mentoring ordninger, mangfold kommuner osv.

• Kommunisere innholdet i policyen mangfold og suksess av mangfold initiativer.

• Forstå din organisasjon ’ s behov. Avhengig av sin størrelse, forståelse av mangfold og muligheten til å endre, kan det ha nytte av ekstern støtte.

• Skjermen og evaluere. Benchmark organisasjonen ’ s fremgang og virkningen av mangfold internt og eksternt.

Hvordan kan eksterne organisasjoner hjelpe?

Mange organisasjoner prøver å håndtere problemer med å håndtere mangfold ved å gi sine ansatte med en rekke treninger, som om det var en add-on-ferdigheter som kan lett absorberes. Administrere mangfold betyr mer, men enn bare trening dine ansatte. Det har å involvere organisasjonens kultur, prosesser og systemer, og kan også innebære behovet for eksternt klarte initiativer, inkludert:

• mangfold revisjoner
• utviklingen av et mangfold strategi
• policy skrive (en policy for likestilling er obligatorisk som fastsatt av EEOC)
• opplæring og utvikling
• coaching
• rekruttering og utvelgelse
• praktisk hjelp og vurdering utgis - å måle nytte av kulturelt mangfold innen organisasjonen.