I dag, blir en stor betydning gitt til virksomhetsstyring, som selskaper innlemme dem i deres effektiv ledelse strategier. Men mange mennesker finner denne prosessen en komplisert en, mest på grunn av de mange alternativene som det tilbyr-på organisasjonen, en bestemt avdeling/gren, et produkt eller en tjeneste, og på ansatte, blant andre.
For å minimere denne forvirringen, vil elementene nedenfor gi deg en generell ide om hva Performance Management handler om i tillegg til aktivitetene som er involvert i denne prosessen.
Hva er Performance Management?
Performance management er en prosess som gir både overordnede og ansatt (personen blir overvåket) sjansen til å bestemme de felles mål som er knyttet til de overordnede målene for selskapet ved å se i ansatt-resultatene.
Hvorfor er det viktig?
Performance Management oppretter en disposisjon for ansatte og deres ytelse ledere å vurdere og å komme til en enighet på visse bekymringer og mål som er i samsvar med den overordnede strukturen av selskapet. Dette gjør det mulig for begge parter å ha klare mål som vil hjelpe dem i deres arbeid og i deres faglig vekst.
Som gjennomfører Performance Management?
Performance Management utført av de som har oppsyn med ytelsen til andre mennesker-arbeid/team ledere, veiledere, ledere, direktører, eller avdeling stoler.
Hva er prosessene involvert?
Nedenfor er fasene av Performance Management-prosessen:
1. Planlegging
Denne fasen av Performance Management prosessen inkluderer å etablere stillingsbeskrivelser og identifisere den ansattes grunnleggende funksjoner, samt definere den strategiske plan/s av avdelingen eller selskapet som helhet.
Jobben beskrivelse
En jobb beskrivelse brukes til å annonsere en ledig stilling, som vanligvis angir følgende:
-Den bestemte funksjoner, oppgavene og ansvarsområdene for stillingen
-Hvor mye tid som er nødvendig for å handle på hver funksjon
-Kvalifikasjoner trengs (ferdigheter, kunnskap og evner) for å utføre jobben
-De fysiske og mentale kravene til posisjonen
-Lønn rekkevidde for stillingen
-Til hvem posisjonen rapporter
Jobbeskrivelser bør bli videreformidlet til ansatt så snart han eller hun er ansatt. Vær imidlertid oppmerksom på at jobbeskrivelser vises bruker ord som gjør det vanskelig å måle den ansattes ytelse. De er motsetning til kompetanse, som listen ferdighetene som trengs i å utføre slike oppgaver, og er beskrevet ved hjelp av vilkår som kan måles.
Strategisk Plan
I praksis, forteller en strategisk plan du tre ting:
-Hvor selskapet er overskriften i kommende år/s.
-Hvordan selskapet skal komme dit.
-Hvordan selskapet vil vite hvis den allerede er der eller ikke.
Inkludert i en strategisk plan er følgende:
Mission statement-den primære årsaken til hvorfor avdelingen (eller selskap) finnes.
Mål-forbundet med formålsparagraf, de bestemmer resultatene vil gå videre sa uttalelse/s.
Strategiske initiativer-angir klart trinnene som må tas å oppnå hvert mål. Det er en dynamisk prosess, vanligvis undersøkt i perioder for eksempel ett eller to år.
2. Utvikle
Denne fasen av Performance Management prosessen inkluderer utvikling av ytelsesstandarder, som tilbyr en skala som beskriver hvordan en bestemt jobb bør utføres for å møte (eller overstiger) forventninger. De er forklarte nyansatte og brukes senere til å evaluere arbeidsutførelse.
Standarder er generelt beskrevet ved hjelp av de ansatte som faktisk utfører oppgaver eller funksjoner. Det er mange fordeler med denne tilnærmingen:
-Standardene vil være egnet til kravene til jobben
-Standardene vil være gjeldende for faktisk arbeid betingelser
-Standardene vil være lett forstås av den ansatte (og ytelse Bestyrer også)
-Standardene vil bli anerkjent (og mottatt) av ansatt og ytelse manager
Standarder for opptreden er vanligvis i form av karakterer (1 til 5, A til E) som brukes av ytelse ledere for å rangere den ansattes faktiske nivå av ytelse.
3. Overvåking
Denne fasen av Performance Management prosessen omfatter overvåking av ansattes arbeid forestillinger og gi tilbakemelding om dem.
Som grunnlag av tilbakemeldinger fra kunder, observasjoner bør være verifiserbar: de bør involvere merkbar og arbeidsrelaterte fakta, hendelser, atferd, handlinger, setninger og resultater. Tilbakemelding av denne typen kalles atferdsmessige tilbakemeldinger, og hjelper de ansatte med å forbedre og/eller opprettholde god ytelse ved å nøyaktig identifisere områder som ansatt må forbedre uten å dømme hans eller hennes karakter eller motiver.
4. Vurdering
Denne fasen omfatter gjennomføre prestasjonsvurderinger. Dette er det viktige aspektet ved Performance Management-prosessen, spesielt fordi det er viktig for ytelse ledere å komme frem til en upartisk vurdering.
Et skjema for vurdering av ytelse har følgende funksjoner:
-Ansattinformasjon
-Standarder
-Vurderingsskala
-Signaturer
-Ansatt ytelse webutvikling anbefalinger
-Ansatt kommentarer
-Ansatt Self-appraisal
Hvorfor utføre prestasjons? Det gir en mulighet til å forbedre ytelsen i fremtiden ikke bare for ansatte, men for ledere også. Prestasjons aktiverer ledere til å hente informasjon fra ansatte som vil hjelpe dem gjøre ansatt jobber mer produktiv.
5. Utvikling planlegging
Denne fasen av Performance Management prosessen inkluderer å etablere planer for forbedret Ansattytelse og utviklingsmål. Dette fremskritt det overordnede målet av selskapet, og på samme tid øker kvaliteten på arbeidet av ansatte ved:
-Oppmuntrende konstant læring og faglig vekst.
-Hjelp til ansatte med å opprettholde nivået av ytelse som møter (og overgår) forventninger.
-Forbedre arbeid- eller karriere-relaterte-ferdigheter og erfaring.
Avslutningsvis er Performance Management en prosess at, når henrettet ganske og effektivt, kan forbedre kvaliteten på selskapets arbeidsstyrken, heve standarden, øke trivsel og utvikle profesjonalitet og kompetanse som ville ha nytte ikke bare ansatte, men hele organisasjonen også.
No comments:
Post a Comment