Bygge en robust arbeidsstyrke for å administrere press effektivt
‘ elastisitet ’ er den nye moteordet for prosessen med å tilpasse seg godt i møte med motgang, traumer, tragedie, trusler eller andre ‘ stressfaktorer ’. Det ’ s hvordan vi ‘ sprette tilbake ’ fra vanskelige situasjoner. Og heldigvis elastisitet isn ’ t en egenskap som vi enten eller don ’ t har. Det innebærer atferd, tanker og handlinger som kan være lært og utviklet.
Studier har vist at de viktigste faktorene i å bygge robusthet inkluderer:
• å ha omsorg og støttende relasjoner
• evne til å lage realistisk planer og ta skritt for å utføre dem
• besitter en positiv eget syn
• tillit til dine styrker og evner
• gode kommunikasjonsevner
• å kunne administrere sterke følelser og impulser
• sterk problemløsning evner
Så hvis disse er kvalitetene vi trenger å øke vår manglende fleksibilitet som individer, hva kan vi lære i forhold til egenskaper og kultur som kreves for å bygge en ‘ spenstig ’ organisasjon?
Building resilience ved å redusere stress
Fordi våre arbeidsliv blir stadig mer stressende, i November 2004 Health and Safety Executive annonsert sin nye administrasjonsstandarder for arbeidsrelatert stress, som er utformet for å sikre at organisasjoner ta nøkkelaspekter av stress på arbeidsplassen (eller ‘ risikofaktorer ’) inkludert krav, kontroll, støtte, relasjoner, rolle og endring. For hver risikofaktor, Management-standardene omfatter en beskrivelse av hva som skal skje i en organisasjon (eller ‘ stater skal oppnås ’) for at standarden skal oppfylles. ‘ Krav ’, for eksempel omfatter slike spørsmål som arbeidsmengde, arbeidet mønstre og arbeidsmiljøet. Stater skal oppnås er som:
• Organisasjonen gir ansatte med tilstrekkelig og oppnåelig krav i forhold til de avtalte arbeidstimer
• Mennesker ferdigheter og evner er matchet til jobb-kravene
• Jobber er designet for å være til egenskapene for ansatte
• Medarbeideres bekymringer om arbeidet deres miljø er adressert
Veiledning sentre rundt å gjennomføre en risikovurdering for stress (dette er også et juridiske krav), kan resultatene som skal fremheve problemområder som må tas opp for å redusere (eller en ideell fjerne årsakene til) stress.
Men mens den administrasjonsstandarder gi et grunnlag for stress reduksjon, det er mange andre tiltak som organisasjoner bør også vurdere for å øke sin elastisitet, noen av de viktigste som omfatter følgende:
Forpliktelse til stress management
En Stress gjennomføres i forbindelse med personale liaison grupper, og engasjement skal begynne på de seniornivå og overlappes nedover. Det ’ s lite poeng i å introdusere stress management trening for linjeledere, for eksempel hvis toppledere har liten eller ingen forpliktelse til å redusere eller eliminere overdreven trykk i organisasjonen.
Rekruttering og utvelgelse
Ved rekruttering av det ’ s viktig at både organisasjonen og søkeren forstå kravene til innlegget og potensial presset involvert. En konklusjon av et landemerke lagmannsrett sak i februar 2002 var at ‘ det er ingen yrker som bør anses som egentlig farlig for psykisk helse ’. Det ’ derfor vesentlige å kombinere en passende utvalgspolicy med tilstrekkelig stillingsspesifikke og praktiske opplæring - som gjør enkeltpersoner å utføre jobben sin innenfor sine evner og med minst mulig stress.
Lederstil
Effektiv kommunikasjon er ofte neglisjert i lederutvikling, men det ’ s som er avgjørende for god forvaltning – ved å redusere misforståelser og muligheten for misnøye.
Effektiv kommunikasjon inneholder aktive lytteferdigheter - engasjere seg med personen du ’ re lytter til og å svare riktig. God kommunikasjon på alle nivåer vil bidra til å sikre at alle i organisasjonen kan arbeide med tillit – å redusere mulighetene for stress å utvikle.
Arbeidsrelaterte opplæring
Mange organisasjoner står overfor plutselige endringer i etterspørselen etter arbeidet, og ansatte må nødvendig opplæring og erfaring til å møte de stadig økende kravene til dem. Eksempler omfatter trening i resiliens, tid ledelse, kommunikasjonsferdigheter, etc. Opplæring i kommunikasjon (og spesielt aktiv lytting) ferdigheter er avgjørende for å sikre at ledere er klar over sine gruppemedlemmer ’ problemer og i en posisjon til å tilby tidlig intervensjon for å løse dette.
Stress bevissthet og stress management training
For stress management til å bli integrert i bedriftskultur, må initiativer bli introdusert som vil øke bevisstheten om arbeidsrelatert stress. Spesielt bør erkjenner tidlig advarsel tegn og symptomer bli integrert forvaltningsstrategi. Dette kan oppnås ved å overvåke sykefraværet (spesielt kortsiktige), bærer konfidensiell personalet undersøkelser, observere arbeidsrelasjoner (spesielt team dynamikk) og avhør endringer i holdning og atferd.
Stress management trening kan deretter bygge videre på dette ved å lære ansatte om naturen og kildene til stress, dens virkning på helsen og de personlige ferdighetene som trengs for å redusere den. Trening kan også bidra til å redusere stress symptomer som angst og søvnforstyrrelser, og har den ekstra fordelen av å være relativt billig.
Ansatte trenger også å vite hvordan å øke bekymringer om arbeidspress (uformelt og formelt) – for eksempel ved å snakke med deres arbeidsleder eller leder, gjennom en eksisterende klagemål prosedyre, eller under en dedikert stress-politikk. Nøkkelen er at ansatte bør finne det som enkelt og unthreatening som mulig for å snakke opp om stress på jobben, og bør være i stand til å gjøre det uten frykt for recrimination eller andre negative resultater.
Mekling og forhandlinger
I mekling, partene i en tvist uttrykke sine synspunkter på et omstridt spørsmål, etablere felles og bevege seg mot en løsning som ’ s akseptabel for alle. I forhandlinger, målet er å bli enige om et kurs av handling som oppfyller minst noen av kravene til begge sider. Tilgang til mekling og forhandling er derfor avgjørende å aktivere arbeidsplassen tvister løses før de eskalerer til stress-inducing eller mobbing atferd som kan være mye vanskeligere å løse.
Rehabilitering tilbake til arbeidet
Hvor ansatte har blitt tvunget til å ta tid borte fra arbeid som følge av stress, deres rehabilitering tilbake til arbeidet må behandles forsiktig. For de ansatte som trenger støtte spesialist, hjelpeprogrammer for ansatte og rådgivningstjenester er en viktig komponent i ansatt velvære.
Ansatt rådgivning
I februar 2002, Court of Appeal avgjort, blant annet at ‘ enhver arbeidsgiver som tilbød en konfidensiell rådgivning service var lite sannsynlig å finne i brudd på plikt til omsorg, av domstolene for ’. Rådgivning bør derfor betraktes som en intervensjon skal tas sammen med andre støttende tjenester som er tilgjengelig for ansatte.
Første kontakt rådgivning lag
Disse lagene består av frivillige (fra organisasjonen) som er opplært i grunnleggende rådgivning ferdigheter, og motta pågående opplæring og veiledning. De ’ re ofte brukt som en ‘ først ta kontakt med ’ for ansatte, for hvem de kan gi en aktiv lytting service- og hjelp til å håndtere arbeidsrelaterte problemer som stress, mobbing, endre og mekling.
Hjelpeprogrammer for ansatt (EAPs)
En EAP gir ansatte tilgang til en konfidensiell rådgivning og information service, og for å være effektiv må ha støtte av toppledelsen. Men selv om det kan spille en viktig rolle i å bidra til å håndtere stress-relaterte problemer, bør det ikke vanskeligere fra betydningen av linjeledere aktivt lytte til sine ansatte. Heller ikke må være en søknad til EAP feiltolket av ledere som antyder en mangel på tillit i sin egen evne til å håndtere stress-relaterte problemer.
Hva skal ’ t du gjøre?
Avhengig av hva slags din organisation, concierge-tjenester eller komplementære terapier som refleksologi, yoga, massasje etc, kan også være til nytte. Vanligvis imidlertid de bør være innarbeidet i en helhetlig tilnærming til å redusere arbeidsrelatert stress og øke elastisitet – heller enn å være forventet å løse underliggende problemer på egenhånd.
Hvis en organisasjon introduserer disse typer ‘ stress-byste ’ initiativer uten et solid fundament av stress management trening og ansatt rådgivning støtte, de risikerer å legge til problemene med arbeidsrelatert stress - gjennom frustrasjon, desillusjonere og en overbevisning blant ansatte som fører til sanne av stress aren ’ t å bli tatt alvorlig, og organisasjonen er bare betale leppe service til problemet.
Til slutt, redusere stress på arbeidsplassen og bygge robusthet er i stor grad et spørsmål om sunn fornuft og god ledelse øvelsen, og bare krever arbeidsgivere og arbeidstakere til å arbeide sammen for det felles beste. Begge deler et felles ansvar for å redusere stress – som, når dette er vellykket, kan hjelpe ansatte til å nyte sitt arbeid mer og bedrifter til å trives som et resultat.
For at dette skal bli en realitet, organisasjoner må arbeide mot etableringen av en ‘ sunt ’, spenstig arbeidskultur – ett hvor det er en intelligent, toveis dialog mellom ledere og ansatte; hvor bekymringer kan heves i tillit til at aktiviteter vil bli tatt; og der alle i organisasjonen gjenkjenner stress som en unødvendig og uakseptabel belastning på kreativitet og ressurser. Eller for å si det en annen måte, en kultur der sunne måter å arbeide har blitt så inngrodd at behovet for standarder for prosjektledelse vil ikke lenger finnes.
