Jeg blir ofte spurt, "Bør organisatoriske endringer gjøres raskt eller sakte over tid?" og "Management forsøkte store radikale endringer eller små inkrementelle endringer?" Trygt svaret er, "Det kommer an."
Litteratur om organisatoriske endringer identifiserer to generelle typer endringer: første orden endring og andre-ordens endring. Første orden endring får mindre oppmerksomhet fordi det er mindre dramatiske. Det er inkrementelle og evolusjonære i naturen. Vi ser første orden endring i dag i organisasjoner i form av kvalitet produktforbedring (f.eks TKL eller seks Sigma). Første orden trinnvise endringen er også viktig etter storskala, organisasjonsomfattende, andre-ordens endring.
Andre-ordens endring er diskutert oftere i management litteratur fordi det er dramatiske, radikale og revolusjonerende. Selve overlevelsen av organisasjonen, kan avhenge av disse endringene. Andre-ordens eksempler på endringen intervensjoner å lage og implementere en ny forretningsidé (eller strategi) eller helt omstrukturere den organisasjonshierarki. Andre-ordens endringer skje ganske sjelden, men de få oppmerksomheten til mange interessenter (kunder, ansatte, leverandører, konkurrenter, konsulenter, management forfattere, akademikere, investeringer analytikere, den media og samfunn av ulike slag).
Det er helt klart en skjevhet i management litteraturen mot store endringer i høy hastighet. John Kotter, forfatteren av ledende endre, har uttalt, "Hvis du vil endre en organisasjon med hell, du har å gjøre store trekk. Uansett hvem du er, det er en tendens til å ønske å ta ballen videresende bare et par hundre meter. Men det ikke fungerer. Du kan ikke lokke folk i endring."
Jack Welch, tidligere administrerende direktør av GE, sa, "trinnvis nudger i en verden som beveger seg i nanosekunder er absolutt ikke akseptabelt. Strike frimodig når du tror på noe. Ta affære og leve med konsekvensene. Hvis det er riktig, sveve med det; Hvis det er feil, redusere tap og gjøre noe annet."
Mens disse kommentarene, fra to management-tenkte ledere, er inspirerende, jeg vil anbefale at du se før du spranget inn i disse store, endres andre-ordens. Vær oppmerksom på at to av tre organisatoriske transformasjonsinitiativer mislykkes. Mange organisasjoner har allerede en dårlig track record med organisatoriske endringer innsats. En dårlig track record vil dempe organisatoriske medlemmer håp for suksess med gjeldende store endringer.
Husk også at organisatoriske endringer er et komplekst tema. Søke etter bøker om ledelse og endre på Amazon.com produserer en liste over over 6000 titler. Hver forfatteren har en distinkt ta om emnet.
Jeg er ikke mot store endringer, men de krever en pågående, synlig forpliktelse fra toppledelsen. Organisatorisk ledere må bruke betydelige mengder tid til ledende initiativ og oppmuntrende "soldater". Mest senior ledere seriøst undervurdere tiden som kreves av dem.
Før du bestemmer deg på en stor skala organisasjonsendringer, bør kanskje du se før du spranget!
No comments:
Post a Comment