Ensom leder

John hadde startet små, men han hadde bygget sin virksomhet gjennom årene og han nå sysselsetter over 20 ansatte. Det hadde tatt hardt arbeid, lange timer (og en forståelse familie). Mens i begynnelsen, han visste at hans stab personlig og var selv, involvert i front-line operasjoner, disse dager hans rolle er mer frittliggende: han leder på avstand. Likevel, med en større operasjon og flere ansatte kommer flere problemer. Det ville ikke være så ille hvis han arbeidet for et stort selskap-han ville ha firmapolicyer og en line bestyrer å falle tilbake på, men han er fortsatt i hovedsak et engangs-man-band. Ting begynte å komme over ham og problemene syntes å være å få større og større. Han hadde ingen å slå til og ikke tid til å stå tilbake, og faktisk tror om sin virksomhet og hvor det skulle. Han følte seg isolert og alene, og var begynnelse å miste tillit og selvtillit tror han hadde når han bygget opp sin virksomhet. Og deretter bestemte han seg å finne noen som kan hjelpe ham gjennom hans dagens ubehag og lede ham til å ta sin virksomhet frem – en mentor.

Ledere i dag arbeider stadig lengre timer og, som en konsekvens av dette, har mindre tid til personlige refleksjon; enten på arbeid eller personlig-relaterte problemer. Derav, stadig flere er realisere fordelene ved å ha noen som de tilbringe tid med å diskutere problemer og dra nytte av erfarne, ekspert råd og veiledning. I Johns tilfelle hadde å være selvstendig næringsdrivende, sin læremester, om enn en gjestfrihet profesjonell, ingen forbindelse med sin catering virksomhet. Mange organisasjoner i alle sektorer, er ennå nå sette opp formelle veilede arrangementer der junior ledere kan påkalle veiledning av erfarne kolleger fra i selskapet.

Mentorer er ikke konsulenter som er ansatt for å løse bestemte problemer, og heller ikke er de trenere Hvis rolle er å oppmuntre sin klient til å angi og oppnå personlige mål. En mentor vil fungere som et lød bord for deres mentee, og vil gå sammen med ham eller henne å oppmuntre karriere og personlig utvikling. Mentor's rolle er å støtte og utvikle; å stimulere og utfordre. Å ha en mentor kan hjelpe folk som holder en lederposisjon utvikle deres lederskap ferdigheter til sin egen fordel, samt for sine lag og derfor deres organisasjon. Mange mennesker har funnet at veiledning som de har mottatt fra en mentor har gitt dem større tillit i jobben som har gjort en betydelig innvirkning på karrieremulighetene.

Veilede har blitt beskrevet som:

"Frakoblet hjelp fra en person til en annen i å gjøre betydelige overganger i kunnskap, arbeid og tenkning"
---Megginson og Clutterbuck 1995

Off-line i denne definisjonen refererer til en relasjon som ikke er med ens line bestyrer. Har noen utenfor ens kommandokjeden er sett på som å være potensielt mer fordelaktig, som det reduserer risikoen for konflikt og mangel på åpen diskusjon.

En mentor: mentee-relasjon bør bli sett på som en pågående, middels og lang sikt-ordning Hvis det er å være av ekte fordel. Det tar tid for hver part å bli kjent med den andre, og spesielt for mentee å få nødvendig tillit for å angi åpne, ofte personlige diskusjoner. Konfidensialitet er grunnfjellet av en produktiv forhold, og mentor å svare på retningen som er angitt av mentee. Junior partneren bør faktisk oppmuntret og kompetanse til å ta økende ansvar for tempo og retning vedvarende diskusjonene ta, men mentor bør også utfordre og overtale mentee for å identifisere problemområder.

En åpen, positiv veilede forbindelse tilbyr mange fordeler, inkludert:

 adressering og løse bestemte situasjoner som er knyttet til mentee-rolle

 bygge mer konstruktiv relasjoner innenfor arbeidsplassen

 avklare og prioritering av arbeid og personlig valg

 å få større tillit og en følelse av selvtillit verdt

 forbedret karriereutvikling potensielle

 å utvikle bedre lederskap ferdigheter grunnlagt på større tillit i myndighet som følger med en leder-rollen

Et eksempel på hvordan off-line veilede kan være til nytte for ledere i store organisasjoner var Mary (som John i det forrige eksemplet, ikke hennes virkelige navn), som jobbet for et internasjonalt selskap. Hun hadde en sjef som hun følte vises vanligvis dårlig lederskap ferdigheter, derav som hun hadde liten respekt. Deres arbeidsforhold var generelt dårlig, men det er ikke helt destruktive. Mary ble tilbudt tjenestene til en mentor i selskapet, som var leder fra en annen avdeling. Etter seks måneder til å arbeide med sin mentor, Mary hadde vært oppfordret til å gå gjennom hennes forhold med henne sjefen og hadde kommet til å godta at, til tross for hans feil, hun hadde mye å lære av ham. Ved senere søker å bygge broer med ham endte de opp nyter en mye mer konstruktiv, hvis det er fortsatt ikke perfekt, arbeider relasjon. Mary mente at det var å ha noen som har forstått hennes posisjon, og hvem kan hun diskutere henne i tillit, som aktiverte henne å gå gjennom dette problemet i et bredere perspektiv, og å fokusere på å finne en akseptabel løsning.

Det er åpenbart at hvis en veilede relasjon er å bære frukter, mentee må være eller bli helt rolig med rådgiveren for. Det må være en kjemi mellom dem hvorved mentee har totalt confidence i mentor; mens mentor føles kunne råde, direkte, utfordring, og hvis må være, konstruktivt kritisere partneren i relasjonen. Den ideelle mentor bør:

 har riktige bakgrunnen kunnskap – dette ikke nødvendigvis være bransjespesifikke, men må inkludere et godt nivå på ledelsesmessige og ledelse erfaring

 kunne bygge rapport og utvikle relasjoner, basert på gjensidig respekt

 har en registrering av å utvikle og motivere andre

 være entusiastiske og interessert i den mentee rolle

 være en god kommunikator; ikke minst en god lytter

 være ikke direkte relatert til mentee's nåværende posisjon eller kommandokjeden.

En støttende mentor kan ha en svært uplifting effekt på en leder som har evnen til, men uansett grunn, trenger du oppmuntring og veiledning fra noen som viser tro i ham eller henne, noe som vies fra denne kommentaren:

"Jeg var heller under-trygg da jeg tok opp min nåværende stilling. Jeg var nylig skilt og hadde vært ute av toppdivisjonen i en tidsperiode. Jeg var helt skremt av selskapet. Min mentor oppmuntret meg til å utføre utover min stillingsbeskrivelsen. Hun ville spørsmålet mitt ytelse, forklare mine feil og råde meg hvor å gi bedre resultater. Fremfor alt, ga hun meg tillit. Hun vil si "Jeg vet du har muligheten til å gjøre det og jeg vet at du vil gjøre det". Hennes oppmuntring og tro på meg var en god støtte og oppmuntring"

Mest veilede forholdene omfatter vanlig, timetabled-møter, ideelt fra den mentee direkte i arbeidsmiljøet. Første motet brukes til å dele personlig informasjon; løse eventuelle bekymringer om kommende forholdet; og identifisere prioriteter og forventninger holdt av begge parter. Etterfølgende møter, muligens holdt hver måned eller så, vil bli mer fokusert på bestemte problemer som nivåer av tillit bygges.

En ganske siste utvikling, men har vært økende praksisen med e-veilede, hvorved møter i stor grad, eller helt, erstattes av kommunikasjon over Internett. Mens det kan være vanskeligere å utvikle dypere forbindelser; og reaksjoner og tolkninger kan ikke være påvirket av lese kroppsspråk eller verbale nyanser, det er noen positiv fordeler til e-veilede, ikke minst i bekjempelse problemer for avstand og internasjonale tidssoner. Videre kan mentor tilbringe lenger vurderer problemer og gir råd, mens mentee har også mer tid til å reflektere over utvekslinger. Saker er behandlet mer omgående enn ved venter på et månedlig møte, mens diskusjoner kan være spredt over flere dager i stedet for å være begrenset i, si, en to timers møte. Kanskje, men best veilede ordningen lar for en kombinasjon av ansikt til ansikt kontakt og telefon/e-kommunikasjon.

Så, hva kan veilede tilbudet The Lonely leder? Rapport etter en veilede programmet spesielt for kvinner i lederstillinger fant ut at som et resultat av programmet:

• 90% av mentees var mer bevisst på sine egne verdier
• 84% følt seg mer sikker i sine lederskapsroller
• 82% mente at programmet har hatt en positiv effekt på deres karriereutvikling
• 80% rapporterte at de hadde utviklet personlig

Ennå, hvor ofte ledere allokere betydelige ressurser mot trening av sine ansatte, mens å gi snaut hensyn til deres egen utviklingsbehov? En senior posisjon innenfor enhver organisasjon kan faktisk være en ensom og, i enkelte tilfeller kan et kaldt sted. Du har ingen å dele bekymringene med eller returmeldingen ideer av; eller du kan føle at søker veiledning fra prosjektlederen kan tolkes som en svakhet. Men du trenger ikke å være en Billy nei Mates-vurdere fordelene ved å ha en mentor!